高管薪酬激励问题作为我国公司治理的重要问题,对高管薪酬激励与公司业绩相关性的研究一直就是财务管理领域热点。合理科学的薪酬激励机制不仅能够有效激发高层管理者的工作积极性,提高高管的工作效率,还可以使委托人与代理人之间的利益在极大程度上趋向于一致,这样就可能会使得公司的高额代理成本减少以及由于信息不对称而带来的风险有所降低。2008年以后,在经历了股权分置改革以及国际金融危机对我国企业的两次洗礼之后,宏观经济环境的大转变使得上市公司的管理者在进行企业经营时不仅面临着机遇,还面临着挑战,加之企业内部所有者对于股权分置改革认识的深化——股权激励适用范围的扩大,这均为本文对高管薪酬与公司业绩之间的关系进行研究提供一个良好的契机。基于这样的宏观环境条件,本文尝试着以规范性分析和实证分析这两种研究方法相结合的方式,探索我国上市企业对高级管理人员进行货币性薪酬激励以及股权激励是否均能推动公司业绩的提升,在现阶段哪种激励方式对提升公司绩效具有更加显著的作用以及现阶段如何安排这两种激励方式会对提高公司绩效的作用更加明显,为上市企业的公司治理提供一定的思路与方法。由委托代理理论以及产权理论可知,若想充分地激发高层管理者的积极性,只有设定足够合理科学的薪酬,才能激励其为公司绩效的提高而努力。当管理层没有持有本公司的股份时,他们往往就会偏向于选取那些期限短但收益率高的投资项目,其目的在于能够在短期内取得高额的货币性薪酬,而不重视甚至有可能会危害到公司的长远健康发展,即会造成高管的短视行为；而当管理层持有本公司股份时,他们就会倾向于选择具有长期收益性的投资项目,以提高企业的未来绩效为目的,进而使自身利益获得长期保障。由此可见,股权激励在一定程度上还是可以有效地激励管理层做出有利于公司发展的长期决策。但是在制定薪酬激励计划时,不能仅限于研究单一激励措施水平的大小,还要重视薪酬激励结构的合理设置。基于上述分析,本文通过对我国A股上市公司2011-2013年的数据进行搜集整理并进行了相关的实证分析,在实证中综合运用到描述性统计分析、面板回归等对样本数据进行合理处理。本文所使用的模型是以高管货币性薪酬以及高管股权激励作为解释变量,并且引入对被解释变量有重要影响的其他相关变量作为控制变量,同时使用较为科学的面板数据进行模型估计。研究发现,高管的货币薪酬与公司绩效(ROA)存在着显著的正向相关关系。说明在我国现阶段使用货币薪酬激励高管提高公司绩效仍然是很有效的激励方式,公司应当更加合理地利用这一激励手段；同时还发现股权激励与公司绩效也是显著正相关关系,这表明了虽然与西方发达国家相比,我国使用股权激励这一措施的时间较晚,制度还不是很完善,但是其激励效果还是比较明显的。我国企业应当充分认识到股权激励的长期效益,使其激励作用充分发挥出来,进而能够为公司绩效的提高发挥其应有的作用。最后,本文对货币薪酬激励与股权激励相结合所产生的配合效应对公司业绩的影响进行了探索,结论表明,其能产生更大的激励效应,这说明企业在制订相关的激励制度时,不仅要注重激励水平的高低,还要注重激励结构的安排,合理的激励结构会产生更大的激励效用。本文通过研究分析,发现可能存在以下几点创新之处：首先,股权激励选用未行权的股权激励总数/公告时公司的总股本这一指标来衡量,比起高管持股比例更加科学合理；其次,本文在进行实证分析时,对货币薪酬激励与股权激励的配合效应进行了研究,与以往一些研究相比,本文不仅对激励水平进行了研究,还探讨了激励结构的问题；再者,本文在研究时考虑了较为全面的控制变量。虽然本文在进行研究时已经尽可能地将各方面因素均考虑在内,但是由于时间和个人能力的限制以及某些客观因素的制约,仍然还存在着不少不足之处：首先,对于本文的主要变量(货币薪酬、股权激励比例以及公司绩效等)未从产权性质、地区等多角度进行分析,仅从最小值、最大值以及均值等指标角度分析,使得分析不够全面完整；其次,未对股权激励模式进行分类并分析其各自对企业业绩的影响,研究不深入,太笼统；再次,本文在因变量的选择上,仅使用的是ROA这一财务指标,对于财务指标所具有的片面性以及人为操纵性等一些弊端仍然无法避免,因此本文在对公司绩效进行衡量时可能会存在一定程度上的偏差；第四,本文的研究样本存在不足,由于各年实施股权激励的企业占各年观测值的比例均不高,这在一定程度上有可能会影响到本文的实证结果；最后,研究方法上也存在一定的局限性,本文使用的是线性回归进行实证研究,但是各变量之间不一定是严格的线性关系,这需要以后进行更深入的研究与探讨。