薪酬管理体系是人力资源管理的核心,科学合理的薪酬管理体系有助于加强企业对人才的留引,提升人力资源质量,提高企业的竞争力。随着对薪酬管理更加深入的研究,我国越来越多的企业对自身薪酬体系可能对企业产生的影响也有了一个新的认识——薪酬,不仅仅是企业成本的一个部分,它已经成为企业人力资源战略密不可分的一个部分。越来越多的企业认识到,企业所处的发展阶段不同,薪酬管理体系也需要不断迭代,薪酬体系的优化设计也越来越多被提上日程。近几年,我国教育培训机构发展迅猛,K12教育领域市场份额逐年增加。在其快速发展的过程中,教育培训机构人才流失现象比较严重。同时,随着90后、95后员工的不断加入,各机构不同程度面临人力资源管理中的薪酬管理体系问题。本文以S教育培训机构A部门为例,首先,对其薪酬体系进行调查和深入分析;其次,基于部门现行薪酬体系的问题给予全面诊断;再次,对诊断问题进行深入分析和研究,结合部门发展阶段和机构战略方向,提出薪酬体系迭代方案,充分加强机构对人才的留引,充分调动教师团队的工作积极性,使当前的薪酬激励体系更加完善,构建机构竞争力和竞争壁垒。本文主要由六个部分组成,具体如下:第一章,绪论。绪论部分包含以下几个方面:选题的研究背景、意义、目的、思路、内容、方法和创新点。第二章,文献综述。这个部分主要界定了一些基本概念,概述薪酬和激励等相关基本理论,并介绍了国内外研究现状。第三章,薪酬体系实施概况分析。主要包括以下几个方面:集团、机构及部门简介、现有薪酬体系实施的背景和意义、薪酬体系的详细情况等。第四章,薪酬体系问题诊断。主要分为两个方面:诊断方法和过程;薪酬体系存在的四个主要问题,主要包括结构、级幅度、奖金及晋升指标的问题。有利于发现不足,为接下来的问题解决提供了依据。第五章,思路及对策。主要从两个方面提出了问题的解决方案,首先梳理了解决的思路,从战略导向到具体操作层面的思路;然后根据整体思路提出具体的措施,以确保形成更加合理的薪酬体系,更加能够适应当前该机构的发展。第六章,结论与展望。总结对S教育培训机构A部门薪酬体系的研究过程、和方案,更清晰地呈现本次研究的思路。为该机构构建竞争壁垒提供了有力保障,同时,也为其他教育培训机构的薪酬体系提供了参考。综上所述,本文结合激励理论、薪酬理论,同时根据教育培训行业特点和该机构的发展阶段和制约业务发展的因素,解决了薪酬结构不均衡、薪酬职级晋升的问题,将奖金与产能挂钩,一定程度上解放了生产关系。本文的创新点是,选择当下市场前景好的教育培训行业突出问题进行研究,以S教育培训机构A部门作为研究对象,对其在薪酬激励体系方面的问题予以了全面的诊断,并将诊断问题与相关理论结合,通过问题的分析提出了切实的解决方案,有助于该机构薪酬体系的迭代与完善,同时继续加强人力资源管理职能体系建设,为同行业薪酬体系的搭建提供了非常有意义的借鉴。