第五次全球并购浪潮从20世纪90年代初以来持续至今,2006年全球并购交易额再创新高。跨越国界的企业并购行为已经成为当今国际经济舞台上的一个重要现象,跨国并购交易成为推动对外直接投资(FDI)增长的主要动力。但是跨国并购交易的结束并不等于并购协同效应的产生,据权威机构分析,跨国并购失败的原因很多,人力资源整合失败就是其中一个非常重要的原因。本文主要研究了跨国并购中的人力资源整合模型。本文共分为7个部分。第一部分是导论,主要阐述研究的背景。跨国并购是当今世界经济舞台一个非常普遍的现象,但是跨国并购失败的比率很高,失败的重要原因之一是跨国并购后人力资源整合失败。同时介绍了国内外研究现状及本研究的目的和意义,并交代了需要明确的基本概念。第二部分是论文的理论基础,包括跨国并购理论、人力资本理论、心理契约论。这些理论是解决本文所提出的跨国并购中的人力资源整合存在问题的理论依据。第三部分分析跨国并购对人力资源整合的影响,跨国并购企业会给被并购企业的人力资源带来巨大的冲击,分析跨国并购对人力资源心理和行为的影响,为最后提出跨国并购人力资源整合的模型提供依据。第四部分在分析跨国并购对人力资源影响的基础上,提出跨国并购人力资源整合的模型,这个模型反映了跨国并购中人力资源整合所要考虑的因素和应该采取的策略。第五部分是用所提出的跨国并购的人力资源整合模型,来解决跨国并购后人力资源面临的第一个挑战,消除双重文化差异所带来的人力资源整合障碍。第六部分是用所提出的跨国并购的人力资源整合模型,帮助重建员工的心理契约。目的是通过重建心理契约让员工能够安心、努力地为企业工作,消除人力资源整合面临的第二大挑战。第七部分为案例分析。主要分析了上汽并购韩国双龙汽车在人力资源整合过程中的经验和教训,为我国企业走出国门积累经验。