随着人力资本在企业中发挥越来越重要的作用，学者们越来越重视研究员工与企业之间深层次的雇佣关系，心理契约的概念应运而生。心理契约的研究发展到现在，人们发现价值理念信仰的认同在员工与企业之间也发挥着重要的作用，基于这种认同而形成的心理契约被称作理念型心理契约。本文正是在这样的时代背景下，选择心理契约的这个前沿问题理念型心理契约开展研究，主要探讨在中国情境下，理念型的契约是否能成为心理契约中的一个独立维度，以及其对员工行为的影响机制和情境。依托1155份有效问卷，采用因子分析、多元回归分析和结构方程模型等分析方法对相关假设进行了实证检验。经过实证检验得到的发现和结论有如下几点：第一，心理契约是一个多维度的概念，其中包括交易型契约、关系型契约和理念型契约。理念维度是心理契约的一个清晰的维度，它代表着员工对价值信仰的追求。理念型维度的确认拓展了心理契约概念的结构框架，根据心理契约的理论基础社会交换理论所提出的理念货币为基础，来对心理契约中的理念维度进行验证。通过实证检验，发现在心理契约中确实存在由理念货币交易而形成的理念型心理契约。第二，心理契约三个维度对员工行为的影响不同。对员工角色内行为影响程度从大到小依次为交易维度、理念维度和关系维度；对员工组织公民行为的影响程度从大到小依次为理念维度、关系维度和交易维度。这说明经济成分的交易维度更多地决定员工的角色内行为，而作为员工额外工作付出的组织公民行为，则主要有心理契约的理念成分和关系成分决定。这意味着：经济因素的交易型心理契约更多地决定了员工完成份内工作的角色内行为部分；如果想激发员工更多的主动工作意愿和公民行为，就要重视员工的理念型心理契约的建设。第三，理念维度并非直接作用于员工行为，而是通过情感承诺的中介过程间接影响员工行为。员工自身的价值信仰与企业的理念目标一致是企业招聘员工的前提条件，当员工入职后因为理念认同而形成理念型心理契约时就会产生对组织的情感承诺，基于组织情感承诺，员工在企业中会表现出更多的组织公民行为并很好地履行自己的角色内行为。第四，理念型心理契约对员工行为的影响会受到员工公平敏感性的调节作用。员工履行自己的理念型心理契约时会表现出组织公民行为和角色内行为，但不同的员工对于理念型心理契约的履行行为的影响不同。同样在具有理念型心理契约的员工中，大公无私型员工将比自私自利型员工表现出更多的角色内行为和组织公民行为。本论文的创新之处主要体现在以下四个方面。第一，将理念型心理契约维度纳入到心理契约的结构框架下，弥补了已有研究只关注交易成分和关系成分在心理契约中的作用而忽略理念因素在员工心理中发挥的重要作用，有助于扩展心理契约的结构框架。第二，深入分析了心理契约三个维度分别对员工行为影响大小程度差异，发现理念型心理契约对于员工组织公民行为的影响要强于交易型和关系型心理契约。第三，基于过程视角揭示了理念型心理契约对员工行为的作用机制，有助于澄清理念型心理契约与员工行为之间的复杂作用关系。第四，揭示了理念型心理契约对员工行为影响的情境因素，有助于理解同样具有理念型心理契约的员工中，不同员工履行员工行为的积极程度不同。本论文的结构安排如下：第一章引言主要介绍研究背景、研究问题、研究意义、研究方法等，并从总体上介绍了整个研究的框架体系。第二章文献回顾与述评部分阐述了研究的理论情境、理论基础选择的依据以及所依托的知识基础。第三章理论模型与假设提出，从过程视角构建了研究的理论模型，并阐述了研究设计的思路和假设。第四章研究设计与数据分析方法，主要介绍本研究样本的选取以及数据收集过程、变量的测量工具选择以及简要说明主要的统计方法和原理。第五章理念型心理契约问卷开发，主要介绍理念型心理契约问卷开发的过程和项目，为后续研究奠定基础。第六章为理念型心理契约与员工行为的实证分析，包括样本描述性统计、相关分析、回归分析和结构方程模型分析，检验理论假设、得出研究结论并给予相应的解释。第七章研究结论与展望，归纳出全文的主要研究结论，提出论文的主要创新点，并指出不足和改进方向。