随着社会的快速发展,具备较高知识水平、能力、经验的高质量人才逐年增多。但与此同时,劳动力市场中各类用人组织所提供的岗位与人才素质难以匹配,导致许多高质量人才从事学历、技能要求较低的岗位,形成了资质过剩情况。如何顺应这种发展趋势,从长远发展的角度使这些资质过剩群体充分发挥自身价值是学者开始关注的问题。同时,创新能力作为新时代企业的重要竞争力之一,对组织能否在迅速更新换代的市场中立足有着重要决定作用。企业的创新离不开具有良好素质水平的员工,感知到自身知识、技能和经验水平高出本职工作所需的员工,是否能将其富余的能力转化为创新性的想法与实践,实现组织与个体“双赢”。以及在何种管理实践下能够促进其转化,是本研究的重点与意义所在。本研究旨在研究资质过剩感对创新行为的积极影响机制,并引入中介变量成就动机以及调节变量个性化契约,对其作用机制与边界条件进行探索。首先根据文献归纳分析,发现目前关于资质过剩感与创新行为间关系的研究较少且结论不稳定。因此为了使得资质过剩员工在长远发展中能够实现自身价值,对资质过剩感向创新行为转化的积极路径及边界条件进行探索。其次通过文献研究法、问卷调查法确定研究思路,并结合自我调节理论从员工动机角度出发建立研究模型,当员工在非自愿的情况下感到资质过剩时,会认为自己应该拥有更多来自组织的资源和支持,使员工寻求其他途径实现自身价值、追求成功,形成较高的成就动机。同时成就动机会驱使员工在基本工作职责基础上进行创新并实现自身价值。个性化契约使员工感受到来自组织的尊重与认可,从而产生相应的行为回报组织的支持,促进其做出创新性贡献。最后通过实证分析得出结论并据此提出具有实践意义的管理学建议。本研究通过使用国内外成熟量表编制问卷进行调查,共收回372份有效问卷。再通过SPSS25.0和AMOS对数进行处理与实证分析得出以下结论:资质过剩感正向影响员工创新行为;资质过剩感正向影响成就动机;成就动机正向影响创新行为;成就动机在资质过剩感与创新行为间具有部分中介作用;个性化契约对资质过剩感与成就动机间的关系起正向调节作用。基于此结论,本研究提出了相应管理学建议,首先可以发挥“鲶鱼效应”,激发员工追求成功的动力与事业心;其次构建导师制度,为员工提供发展性反馈,提高对员工的容错性,使员工敢于挑战有难度的工作任务;最后组织入职封闭式培训、专业培训、技能培训以及其他专题培训,为员工提供多元化培训机会和发展机会,并为资质过剩员工设计个性化薪酬考核体系,并完善晋升通道,健全员工关怀体系;充分将各类发展性的个性化契约与灵活性的工作方式相结合,如居家办公、弹性工作制等,组合发挥最大激励效用。