经过四十多年的高速发展,中国经济已经进入转型升级的关键时期。这一时期里,随着人口红利优势逐渐丧失和大规模资本投入的边际收益趋于递减,激活劳动要素的活力,提高单位劳动力的生产效率,成为经济完成转型升级、实现高质量可持续发展的重要手段。对微观企业而言,员工是劳动要素的所有人,激活劳动要素的活力就是要激活企业内部员工的工作积极性。但员工与企业的利益并不完全一致,员工可能会出于追求自身利益而降低工作积极性。对员工实施股权激励,将员工个人收益与企业收益相挂钩,是解决这一问题的重要机制（Jensen and Meckling,1976;Grossman and Hart,1986）。员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans,简称ESOP）是企业面向员工进行股权激励的重要形式之一,但企业实施员工持股计划能否有效激励员工,现有研究并未得出一致的结论。一部分学者认为,员工持股计划能有效改变员工在企业中的工作态度,激励员工付出更高的努力程度,从而提升企业业绩（Rosen and Quarrey,1987;Jones and Kato,1995;Cin and Smith,2002;Blasi et al.,2008;Kato et al.,2016）。另一部分学者则认为,员工持股计划并不能有效激励员工,反而会加重企业内部搭便车、构建堑壕等问题,不能对企业业绩产生积极的正面影响（Kruse,1992;Conte et al.,1996;Oyer,2004;Kruse et al.,2010）。这些文献大多以欧美或日本等发达经济体的企业作为研究样本,政策制定背景以及企业实施特征的差异使得其研究结论可能并不适用于中国这一转型经济体,中国员工持股计划是否具有有效的激励效应,需要本土的经验证据。有鉴于此,本文以2014年证监会重启员工持股计划制度为契机,从员工作为劳动要素参与企业生产经营活动的视角出发,考察中国员工持股计划的激励效应。作为企业生产函数中劳动要素的所有者,员工持股计划是否能在生产活动中对员工产生有效的激励作用,从而提升企业的劳动生产率?创新活动与营销活动是企业最重要的经营活动,员工持股计划会对它们产生什么影响?如果员工持股计划存在激励效应,那么其背后的作用机制又是什么?此外,企业内外部特征不同时,员工持股计划的激励效应是否存在差异?员工持股计划实施特征不同时,其激励效应是否存在差异?本文主要围绕这些问题进行深入的研究和分析。具体而言,本文以2010-2018年中国A股非金融类上市公司为样本,从员工作为劳动要素参与企业生产经营活动的视角,具体考察员工持股计划对企业劳动生产率、创新持续性以及客户稳定性的影响,并进一步分析其背后的作用机制。本文的主要内容如下:第一章,导论。本章首先介绍了本文的选题背景,并在此基础上引出本文的主要研究问题,其次介绍了本文的研究思路和研究方法,最后还指出了本文的理论贡献和现实意义。第二章,文献综述。本章主要回顾了员工持股计划以及员工对企业行为影响的相关文献,并在此基础上对现有文献进行总结,指出本文的研究空间。第三章,制度背景和理论分析框架。本章首先介绍了员工持股计划制度在我国的发展历程,并描述了员工持股计划实施的现状。其次,基于双因素理论、利益相关者理论、委托代理理论以及社会交换理论分析了员工持股计划发挥激励作用的内在逻辑,并分别就劳动生产率、创新持续性以及客户稳定性三个研究指标从理论上分析了员工持股计划对员工的激励作用,形成了本文整体的逻辑分析框架。第四章,员工持股计划与企业劳动生产率。本章从员工作为企业生产活动中劳动要素所有者的角度出发,研究员工持股计划对企业劳动生产率的影响。员工通过员工持股计划持有企业的股权,从而兼具劳动要素所有者与资本要素所有者双重身份,并获得企业剩余收益的索取权,这有利于提升员工在工作中的努力程度、增加员工专有人力资本的投入、为企业吸引更优秀的员工以及提升企业内部监督的效果,并最终提升企业的劳动生产率。在此基础上,本章还进一步分析了企业内外部环境不同时、员工持股计划实施特征不同时,员工持股计划对企业劳动生产率的差异化影响。第五章,员工持股计划与企业创新持续性。本章从企业两项基本功能之一——创新活动的视角出发,考察员工持股计划对企业创新持续性的影响。员工作为企业创新活动的实际执行人,是影响企业创新持续性的关键人物。实施员工持股计划能将员工利益与企业利益长期绑定在一起,还能获得员工更高的忠诚度,从而维持企业员工的稳定性,缓解企业持续性创新活动面临的高调整成本约束。此外,企业实施员工持股计划还能向外界传递出积极的信号,降低外部投资者的信息不对称,缓解企业持续性创新活动面临的高融资成本约束。本章的实证结果也证实,在这两种机制的共同作用下,员工持股计划能有效地提升企业的创新持续性。第六章,员工持股计划与企业客户稳定性。本章从企业另一项基本功能——营销活动的视角出发,考察员工持股计划对企业客户稳定性的影响。员工是企业与客户之间的桥梁,对企业-客户关系发挥着重要影响,客户对员工的忠诚以及员工对企业的忠诚,是企业维持客户稳定性的两大基石。员工持股计划能通过给与员工企业剩余收益的索取权,从而激励员工在工作中的积极性,提升客户对员工以及企业的满意度与忠诚度,同时,员工持股计划也能降低员工从企业离职的概率,提升员工对企业的忠诚度。本章的实证结果也证实,在两种机制的共同作用下,员工持股计划能有效提升企业的客户稳定性。第七章,研究结论与启示。首先,本章对本文的研究结论进行总结;其次,指出本文的研究不足以及未来可进一步研究的方向;最后,根据本文的结论提出相关的研究启示。员工是企业生产经营活动中的重要角色,如何对员工实行有效激励一直受到学术界和实务界的重点关注。本文从员工作为劳动要素参与企业生产经营活动的视角研究中国员工持股计划的激励效应,研究贡献与创新主要包括五个方面:第一,本文基于中国推行员工持股计划制度的特殊场景,研究员工持股计划的激励效应。过往研究员工持股计划激励效应的文献大多以欧美等发达经济体的企业为样本,且并未得出统一的结论（Kruse,1992;Jones and Kato,1995;Oyer,2004;Kato et al.,2016）。中国作为转型经济体,宏观经济环境、政策制定背景以及企业实施特征都与国外有所不同,不能直接套用国外的研究结论。本文以2014年证监会重启员工持股计划制度为契机,实证检验中国员工持股计划的激励效应,为员工持股计划激励效应的相关领域提供了来自于转型经济体的经验证据,同时也为我国进一步推广员工持股计划提供理论支持。第二,本文从员工作为劳动要素参与企业生产经营活动的视角,构建了企业内部员工参与的研究框架,并据此研究中国员工持股计划的激励效应。员工在企业中主要扮演一线执行者的角色,主要影响自身工作岗位相关的业务活动,而对企业整体经营业绩的影响力有限（陈冬华等,2015;万华林,2018）。本文分别以生产活动以及企业最重要的两项经营活动——创新活动与营销活动的角度,从员工作为劳动要素的视角,构建了员工参与的研究框架,并使用这一框架来研究中国员工持股计划的激励效应,丰富并拓展了员工持股计划激励效应的研究维度。第三,本文从员工参与的视角,尝试建立员工持股计划激励效应的表征体系。由于员工行为难以观测、相关数据难以获得等原因,过往文献研究员工持股计划的激励效应时,大多选择企业经营业绩等结果指标,但员工在企业中主要扮演执行者的角色,对这些结果指标的影响较弱。本文从员工参与的视角出发,从企业生产活动中作为劳动要素所有者的角度选择劳动生产率指标,从企业最重要的经营活动——创新活动与营销活动中选取创新持续性指标与客户稳定性指标,并使用这三个过程指标来检验中国员工持股计划的激励效应,为准确评价中国员工持股计划的激励效应提供有益参考。第四,本文揭示了员工持股计划发挥激励效应的内在规律和作用机制,为实务中企业实施合适的员工持股计划提供参考。企业内外部环境不同时,员工持股计划的激励效应存在差异,当企业属于高劳动密集度企业、国有企业、高新技术企业或处于高市场竞争环境中时,员工持股计划的激励效果更好,这一类企业更应该积极实施员工持股计划。同时,本文也发现,员工持股计划自身特征也会影响其激励效应的发挥,大范围、二级市场购买以及锁定期较短的员工持股计划对劳动生产率、客户稳定性等短期目标的激励效果更好,而适当范围、非公开发行以及锁定期较长的员工持股计划对创新持续性等长期目标的激励效果更好。企业应当根据自身内外部环境以及企业目标实施合适的员工持股计划,才能更好地发挥员工持股计划的激励作用。第五,本文就员工持股计划激励对象、资金来源等特征向监管层提出相关的政策建议。中国员工持股计划允许高管和普通员工同时参与,但员工持股计划的激励效应主要来自普通员工认购部分,高管认购部分不存在显著影响。而实践中出现了只有高管参与的情形,这提醒监管者应当关注企业员工持股计划的激励对象,避免员工持股计划成为高管进行利益输送的工具。此外,杠杆融资虽然能增加员工的持股比例,但也提高了员工面临的股价波动风险,最终并不能发挥有效的激励效应,这提醒监管者应当关注企业员工持股计划的资金来源,避免过高杠杆使员工持股计划丧失激励作用。监管者应当在制度设计上对企业员工持股计划的激励对象和资金来源进行指引,帮助员工持股计划在企业中发挥更好的激励作用。