本研究中,将新生代知识型员工定义为:我国出生于二十世纪八九十年代,接受过高等教育,拥有专项技能和专业知识的个性独立的群体。随着我国新生代知识型员工日益成为职场主力军和组织的核心人力资源,其较为普遍且频繁的离职行为也引起了我国社会界和学术界的广泛关注。那么,新生代知识型员工为什么会频繁离职,也就是说这种离职行为出自何种心理?如何引导新生代知识型员工减少离职行为?对于以上问题还缺乏深层次的研究。本研究首先运用扎根理论对30个新生代知识型员工多次访谈内容进行分析,并运用“认知——态度——行为”的理论构架、认知失调理论、情绪认知理论、多属性态度理论建构出“期望—情感—态度—行动”理论模型解释其频繁离职行为的深层次心理归因及其对离职行为的作用机制。具体来说就是新生代知识型员工通过把工作期望和现实工作状况进行判断比较后产生积极或消极的情感,接着又会对一系列的工作态度产生影响,进而产生离职行为。质性研究发现一方面我国新生代知识型员工把理想自我工作期望、重要他人的工作期望、同行的工作状况与现实自我工作状态进行不断的比较,导致其感觉若不能得到组织、重要他人乃至自我的认可,那么其自尊心会受到伤害,从而造成其在工作中非常容易产生消极情感,从而加速了其离职意向。这其中家庭等重要他人、参照群体的影响作用在中国情境下显得非常深远。另一方面,研究发现相对于组织承诺,新生代知识型员工更加注重自身的职业承诺和专业承诺,因此当工作现实低于各种期望时,他们更容易选择离职。在情境变量方面,研究发现新生代知识型员工非常注重组织的氛围,包括组织的公平、支持和人际关系等氛围。组织如果能提供相对公平的工作氛围、相对简单的人际氛围,并经常给新生代知识型员工提供各种支持,那么其离职意向会减弱,离职行为也会减少。在家庭方面,新生代知识型员工的离职意向可能较大程度受到家庭观点的影响。就个人角度而言,新生代知识型员工若崇尚自由的生活方式则会加速其离职行为。新生代知识型员工往往强调工作与生活的平衡,工作是为了更好的生活,加之与上一代相比更为优越的成长环境,这些因素都使得其渴望追求并有条件选择自由的生活方式,从而加深了其离职意向。其次,结合上述质性分析结果,运用自我差异理论、情感事件理论和计划行为理论,总结出期望差距对新生代知识型员工离职意向的作用机制,并通过规模问卷进行实证检验。中介分析结果得出新生代知识型员工的期望差距(现实工作与自我工作期望之间的差距、现实工作与重要他人工作期望之间的差距)越大,其产生积极情感的可能性减少,进一步地,会将这种情感转化为对其职业目标的追求,继而产生离职意向。同时,新生代知识型员工的期望差距(现实工作与自我工作期望之间的差距、现实工作与重要他人工作期望之间的差距)越大,其产生消极情感的可能性增加,进一步地,会将这种情感转化为对其职业目标和专业目标的追求,继而产生离职意向。跨层调节分析结果得出新生代知识型员工的期望差距(现实工作与自我工作期望差距、现实工作与重要他人工作期望之间的差距)与离职意向呈正相关关系,即新生代知识型员工的期望差距越大,其离职意向就越大。组织程序公平氛围、领导公平氛围、支持氛围、人际关系氛围、环境自由氛围和工作意义氛围在新生代知识型员工的期望差距与离职意向的关系之间起到负向调节作用。本研究通过质性研究和量化手段相结合的方法,较为全面地展现出中国组织、文化背景下新生代知识型员工离职行为的心理归因机制。并结合自我差异理论、情感事件理论和计划行为理论,开拓了雇员离职研究的一个新视角。同时对于期望差距、积极/消极情感、职业承诺和专业承诺的探讨,较为成功地将其纳入到离职模型的分析框架。继而又从组织层面讨论了组织氛围在新生代知识型员工的期望差距和离职意向之间的调节作用。通过以上研究,企业可以较为切实地了解新生代知识型员工离职行为的心理过程,并提出有针对性的管理对策,从而从根源上减少新生代知识型员工的离职行为。