经理人合同激励是指委托人为了实现公司收益的最大化而通过一系列的契约对代理人进行激励，它最初起源于所有权和经营权分离条件下，由于所有者和经营者的利益不一致而产生的委托—代理关系。如果从契约理论的角度来看，委托人通过契约赋予经理人公司的经营权，通过公司的绩效来检验经理人的经营能力并改进契约。现代的经理人激励正是建立在不完备契约基础上的，体现了委托人与经理人之间的两方博弈。契约的改进直接影响到企业经理人行为、企业经营绩效和委托人的利益。 在我国，委托代理理论的研究一直是学者们关注的热点。我国企业正在经历从传统计划体制下的国有企业制度向与市场经济体制相适应的现代企业制度的转轨，转轨过程中所出现的委托代理问题，既反映了西方发达国家委托代理的共性问题，同时也体现出了中国经济转轨时期委托代理的特殊性，这给我国研究委托代理理论和实证的学者们提供了广阔的空间，同时也对学术研究提出了重大的挑战。 关于委托代理关系的研究可以说是汗牛充栋，但是对于委托代理下的契约研究却比较少。以往的研究往往偏重于通过加强对经理人的各种监督来把绩效差的代理人从组织中排除掉以解决委托代理问题。而对于经理人到底是哪种类型的代理人，经理人的不同风险类型对于公司绩效的影响以及经理人的有限责任问题较少涉及。本文就是从契约的角度，运用拉丰的理论，解决以下三个问题：第一，用实证分析证明拉丰理论对我国国有企业经理人激励的适用性；第二，通过对经理人的分类，分析当经理人是风险中性或风险回避时，委托人如何运用契约解决经理人的逆向选择与道德风险问题；第三，分析产出和有限责任对经理人激励的重要作用。 在结构安排上，本文共分为四大部分： 第一部分：阐述国外经理人最优合同激励的相关理论和基本概念；介绍拉丰的合同激励理论与模型。重点介绍拉丰理论是如何解决代理人的逆向选择与道德风险问题的。 第二部分：阐述国内经理人最优合同激励理论研究的成果，并对国内学者的研究进行评述，指出其主要的贡献与不足。 第三部分：通过计量方法和实证分析说明了单一合同制对我国国有企业经理人的激励不足，并得出了只有采用多重合同才能有效激励经理人的结论。 第四部分：运用拉丰模型来实证分析多重合同是如何对我国国有企业经理人进行最优合同激励的，并估计了两个重要概率的值，进行了案例的分析求解。最后，得出了相关结论并提出了对策建议。 实证结论如下：第一，我国国有企业中委托人对经理人的激励严重不足；第二，经理人的边际成本与企业绩效存在显著负相关关系；第三，经理人的有限责任与企业绩效存在显著正相关关系；第四，经理人的投资决策风险与企业绩效存在显著正相关关系。 基于上述结论，我认为，处于经济转轨阶段的国有企业，在解决经理人有限责任问题上，要处理好由于经理人有限责任过低而引发的资质问题。在解决经理人投资风险问题上，要注重对经理人的动态风险决策进行合理评估的问题。在解决对经理人的监督问题上，要注重用产出来衡量经理人经营能力的问题。并据此提出以下建议：第一，针对经理人存在的资质问题，可以通过在公司内部设立专门的资质审核部门，对经理人的资质进行有效的审核；第二，针对经理人的不同风险类型，应当建立经理人的风险档案，并摒弃单纯依靠会计报表来衡量经理人的业绩的传统；第三，企业要设立专门的部门来对企业的各项产出与成本进行核实，以达到用产出和成本来衡量经理人的经营效果的目的。第四，注重递延报酬对经理人的激励作用。第五，注重企业内部的权力层级结构和评定层级结构的权衡。 与国内同类研究相比，本文有以下创新：首先，运用拉丰的理论模型来分析我国国有企业的激励问题。其次，从多重契约的角度来分析激励问题，而不是像传统的方式那样，仅从单一契约的角度来分析经理人的激励问题。第三，通过对两个概率v和Pi的估计来运用单一合同制下的统计数据求解多重合同制下的最优契约。