任职资格体系是人力资源管理的核心，与员工的招聘、培养、职业生涯发展等密切相关。随着员工职业发展诉求不断增强，企业在专业人才的队伍建设方面存在职业发展通道单一、人才职业通道不畅、人才评选缺乏严格标准和程序等问题，阻碍了人力资源管理的发展。本论文正是针对上述问题，提出人力资源管理的转变方法，对任职资格管理体系中的各环节展开相应的研究。主要内容为：1、通过员工访谈、问卷调研两种方法实现对现有任职资格体系的诊断，分析公司现有任职体系的弊端，针对岗位晋升不合理的问题，为专家人才队伍建设提供与行政管理序列相对应的专家体系，防止各职类职种的评价尺度单一以及任职资格体系与素质体系混淆等问题。通过对同行业企业及集团行业标杆参考分析开发任职资格标准，强化人力资源管理，发掘员工潜力，最终达到人才价值提升的目的。2、针对公司任职资格管理体系进行影响因素分析，从行业监管、市场竞争、技术演进、内部管理等角度出发分析人力资源的支撑方向与策略重点，转变管理模式并深化组织改革。在新的运营模式下提供适应市场需要的组织架构与服务模式，提供强有力的人才保障。针对不同职位进行分类归并，突破组织运行框架的限制并根据任职者的能力要求的相似度进行职种划分，调动员工提升自身职业技能水平的积极性。3、探索基于全业务运营和移动互联网文化的独具特色的新型人才管理模式，关注核心人才发展路线，通过推动机制创新激发队伍的活力。完善员工发展体系，解决员工的发展需求与相对稀缺的发展资源间的矛盾问题，通过规划合理的任职资格管理体系减少由于职业通道不畅所致的人才队伍管理问题。4、构建任职资格体系及基本原则，探索调整和优化人员资源与薪酬资源的配置方案，在相对稀缺的资源环境下对资源进行合理的配置，提高资源的投入产出比。确定任职资格的评价原则，明确员工的岗位调整与薪酬调整的基本指标。通过加强资源配置的公平公正性和投放感知度，解决资源的有限性和需求的复杂性之间的矛盾。