当今世界经济已经步入了知识信息技术时代,从世界500强企业的发展趋势来看,企业的科技和管理创新能力越强,它的适应能力就越强,可持续发展的动力就越足。没有创新就没有高新技术产业,而传统的产业也得不到可持续的发展。越来越多的企业已经开始把创新作为企业赖以生存和发展的基础,力争在当今激烈的市场环境中占据一席之地。而研发人员是企业实现科技创新必要前提条件。如何招好、用好、留好知识型员工,研发人员的工作绩效又与哪些因素息息相关,是当下很多企业困扰的难题。本研究通过对大量文献资料进行阅读整理,对国内外学者研究观点进行归纳总结,整理并提出本研究的目的、研究的意义、研究方法及技术路线。文章以海美特公司的研发技术人员为研究对象,通过开展问卷调研、相关分析、回归分析等不同方法,首先研究并确认海美特公司研发人员的核心胜任素质,并进一步探讨胜任特征与工作绩效的关系、组织归属感与工作绩效的关系、组织归属感在胜任特征和工作绩效的关系中起到的中介作用。本文研究通过对170名海美特研发人员进行问卷发放,为了更真实有效的反应数据的有效性,本次研究对象也包含了海美特公司离职的研发人员、外包的研发人员,此次问卷发放共回收153份,通过对调查问卷中描述的数据进行初步的统计分析,人员结构层次符合海美特公司的实际情况。问卷数据采用SPSS统计分析工具对调查数据的信效度、相关分析、回归分析和中介效应分析,通过信效度分析,验证了本次的问卷数据的可靠性和有效性;通过相关分析和回归分析,验证了研究变量之间的相关关系及线性回归关系,本研究提出的假设逐一得到验证,得出以下结论:1、研发人员胜任特征与工作绩效存在正向相关影响。2、研发人员组织归属感与胜任特征存在正向相关影响。3、研发人员的组织归属感和工作绩效之间存在正向相关影响。4、研发人员组织归属感在胜任特征和工作绩效之间起着部分中介作用。企业的长久发展建立在技术持续创新的基础之上,而“人”才是实现这一切的根本。最后本文对整个论文的研究结果进行了讨论,具体分析了本文的实践指导意义,本文就研究结论结合企业的访谈反馈,提出如下管理建议:1、加强企业文化建设。2、帮助员工制定合理的职业规划。3、提升入职招聘的人岗匹配度。4、组织有针对性的员工培训。5、建立良好的与员工沟通的渠道。本文还提出了论文存在的不足和未来预计研究的方向,希冀通过本文的研究,可以为企业的绩效提供一些帮助。