胜任素质最初是在20世纪的50年代,由美国著名的组织行为研究者、哈佛大学教授麦克里兰开始研究并应用的,并且是在1973年的“测试胜任素质而非智力”一文中正式提出的。麦克里兰的这篇文章也同时成为“胜任素质运动”的开端。随后许多学者纷纷投入到胜任素质研究中,并从不同角度提出了胜任素质概念,大大丰富了胜任素质理论。麦克里兰是国外最早对公务员这一对象进行胜任素质研究的学者,20世纪60年代后期的美国政府正为如何选拔优秀的外交官而发愁,他接受了美国政府外事局的委托选拔优秀的外交官。他按工作绩效的好坏将外交官分为两组进行研究,结果发现除了知识和技能以外,人格特质、自我概念等测量因素与个人工作绩效也是有一定关联的。他将研究结果应用到美国外交官的选拔中,选拔出了工作绩效很理想的外交官,从而解决了长期困扰美国外事局在选拔外交官问题上的这个难题。之后,麦克里兰和戴雷联合发表了两篇文章“改进外交官的筛选”和“评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法”,这两篇文章的发表产生了重要而深远的影响。我国大致在20世纪80年代末开始了胜任素质理论的研究,对于公务员胜任素质的研究目前也还处于初级阶段,可见我国目前对于对公务员胜任素质的研究还远不如国外那么成熟。北京市2004年对政府的高级公务员进行了系统的胜任素质的相关研究,北京市区县局级党政领导人才胜任素质模型将胜任素质模型分成知识素质、技能素质、品质素质这三个大的维度,还将这三个大的维度都分为基本素质、关键素质与专业素质三个等级并详细界定了不同等级的胜任素质。北京市区县局级党政领导人才素质模型研究在干部选拔等的方面取得了卓有成效的探索。麦克里兰为美国政府选拔外交官时发现:优秀的外交官在一些因素的测试中表现得好,而一般的外交官在这些因素的测试中表现得不好。他指出:决定一个人在工作上能否取得好的绩效,除了拥有工作所必需的知识和技能之外,更重要的取决于这个人的态度、动机、价值观和人格特质等等。根据麦克里兰的观点,胜任素质就是个人的基本特征,它与优秀的工作绩效有密切联系,并且它是可以测量到的。早期的胜任素质理论认为,具备特定的知识、技能和能力的人,才可能在特定的工作中达到某种水平的工作绩效,这种观点是理论界最为流行的一种观点。库伯认为胜任素质和工作绩效是两个相互独立的概念——胜任素质和工作绩效是没有直接关系且彼此独立的。还有把工作绩效看作是胜任素质的观点,这是因为个体因素影响整体绩效,知识、技能和动机被看作是与工作直接相关的决定因素,而个体的其他特点,如性格、能力等,也被认为是其他决定因素的潜在前提。还有一种认为胜任素质与工作绩效之间具有一种因果机制的观点,这种观点认为:作为个体的各种个性特征集合的胜任素质,是个人产生优秀工作绩效的内部驱动力之一。目前理论界大多认为胜任素质与工作绩效是有密切的关系,并且可以区分优秀工作绩效者与一般工作绩效者,还能够预测员工未来的工作绩效。本文从公务员胜任素质的角度出发进行研究,分析了有利于公务员工作绩效的胜任素质的相关理论。本文提出以下两个方面的研究假设:假设1:胜任素质与工作绩效的维度之间存在显著相关关系;假设2:胜任素质的维度在一定程度上会对工作绩效的维度产生影响。接下来的研究将主要围绕上面所提出的假设展开讨论:首先,确定量表并对其进行修正。其次,对量表进行信度检验,以验证其实用性效果。最后,通过数据分析,检验本文的研究假设,并进行分析讨论。在开始本研究之前,通过文献检索与分析,获得胜任素质相关研究的技术和方法,在借鉴有关研究成果的基础上,编制公务员胜任素质的问卷。根据调查所得数据,运用统计方法进行探索性因素分析得出我国公务员的胜任素质维度。同时,编制公务员工作绩效的问卷,根据调查所得数据,运用统计方法进行探索性因素分析得出我国公务员的工作绩效维度。得到胜任素质与工作绩效的各个维度之后,通过数据分析两者维度间的关系是否是显著相关关系,并进一步探究胜任素质的维度在一定程度上会对工作绩效的维度产生影响与否。本研究使用统计软件SPSS13.0来进行数据的分析,主要包括信度分析、效度分析、因子分析、相关分析、回归分析等:信度分析和效度分析是保证问卷的质量;因子分析主要用于确定公务员胜任素质和工作绩效的维度构成;相关分析主要用于检验胜任素质与工作绩效各维度之间的相关性,以了解胜任素质的哪些维度与工作绩效的维度存在相关性;在确定相关性的基础上,通过逐步回归法进一步探索胜任素质各个维度对工作绩效各个维度的影响系数,以便确定胜任素质对工作绩效的影响程度,构建胜任素质对工作绩效的影响模型。在进行因子分析时,通过方差最大正交旋转可以得到因子负荷矩阵,并且能清楚看到每个素质条目在各个因子上的负荷。可以得出,公务员胜任素质由职业素养、专业技能、价值意识、关系渠道和个性特征这5个维度构成;公务员工作绩效由工作作风、工作业绩和工作态度这3个维度构成。在这个基础上,采用Pearson积差相关的方法,用于检验胜任素质五个维度与工作绩效三个维度之间的相关性,以了解胜任素质的哪些维度与工作绩效的维度存在相关关系。使用SPSS统计软件求得公务员胜任素质维度与工作绩效各维度之间的相关系数。公务员胜任素质的五个维度与工作绩效的三个维度的相关性大多达到了显著性水平,除了极少数维度间关系不显著外,其他的维度都是相关的。由此可见,假设1“胜任素质与工作绩效的维度之间存在显著相关关系”得到了支持。在确定公务员胜任素质维度与工作绩效维度之间存在相关关系的基础上,通过逐步回归法进一步探索胜任素质各个维度对工作绩效各个维度的影响系数,以便确定胜任素质对工作绩效的影响程度,构建胜任素质对工作绩效的影响模型。回归分析进一步探寻了公务员胜任素质五个维度对工作绩效三个维度的预测作用,以便建立公务员胜任素质对其工作绩效影响的模型。本研究的回归分析采用的是统计分析中运用最为广泛的复回归分析方法之一的逐步回归法。为避免高估的倾向偏误产生,本研究应采用调整后的回归分析的结果。总之,以上三次回归的研究结果表明,胜任素质的五个维度基本上在一定程度上都会对工作绩效的三个维度产生影响,于是假设2“胜任素质的维度在一定程度上会对工作绩效的维度产生影响”得到了验证。结果表明我国公务员胜任素质与工作绩效维度上呈显著相关关系,说明这些变量之间存在着密切的联系;公务员胜任素质对工作绩效存在着不同程度的显著影响,证实了公务员胜任素质对工作绩效水平的影响作用,说明改善胜任素质能够促进其工作绩效的提高。本研究通过对公务员胜任素质与工作绩效之间关系的研究,丰富了工作绩效影响因素的研究,并为工作绩效的研究做出了一定的理论参考。希望本研究能为我国公务员的招聘、选拔、考核与培训等环节提供一种指导理论和科学方法,能够对公务员整体素质、政府工作效率和管理水平的提高都能起到一定程度的作用。本研究的创新点:以往的研究缺乏将公务员胜任素质作为一个自变量来探讨其与因变量工作绩效关系的研究,本文将前人的研究进行综合,从公务员胜任素质的角度出发进行研究,为政府部门有针对性的分析了有利于工作绩效的公务员胜任素质的相关理论。当然,本研究还有许多不足之处:(1)本研究的研究对象规模不大和样本量偏少,这不仅影响了研究的样本代表性,使本研究模型的外推受到了一定的局限。(2)本研究主要是采用问卷调查的方式,于是答卷人的主观想法、配合意愿程度、对题项的理解误差等原因都可能会在一定程度上影响到问卷的填写质量和问卷调查的完成质量。(3)本研究采用李克特五分量表法,但是如本研究的李克特五分量表只是一般意义上的连续性变量,并非严格意义上的连续性变量。(4)本研究在对数据进行分析的过程中,对公务员胜任素质和工作绩效的各个维度进行命名时,由于理论界并没有一个统一的标准,主要是凭本人的理解来命名的,于是在对一些维度的命名问题上还有待完善。