股权激励是指以股权让渡的方式使企业管理人员获取某种特定权利,这种权利让管理人员有资格以股东身份参与到企业的日常管理以及利润分配活动中,同时与企业共担风险,使其全心全意为企业服务的一种激励措施。管理层股票期权激励作为股权激励的一种,由国外传入国内之后,经过多年的实践,逐渐成为我国企业对管理层进行长期激励的重要方式,也被视为解决委托-代理问题的有力工具。管理层股票期权激励机制能够有效地提高管理人员的主观能动性,采用将管理人员自身利益与企业利益相结合的方式促使管理人员重视企业的可持续性发展。在国外,股权激励已经有了几十年的发展历史,目前已经有了完备的实施框架,它既是处理管理人员代理问题的良方,也是一个有实践价值的激励机制。然而在国内,企业股权激励尚处于起步阶段,资本市场还不够完善,在管理层股票期权激励制度设计和企业自身治理结构等方面都存在诸多问题,部分企业的管理层股票期权激励计划并没有起到预期效果,这不仅导致激励成效大打折扣,更会损害企业股东及投资者的利益,这些问题亟待探讨和解决。本文主要使用案例分析的研究方式,以委托-代理理论、激励理论以及人力资本理论作为理论基础,对万科集团颁布的管理层股票期权激励情况进行探究。万科集团作为我国房地产行业的龙头企业,已经多次实施股权激励计划,尤其是2010年的管理层股票期权激励计划,可谓是我国上市公司股权激励的典型案例。然而该激励计划在执行过程中却带来了种种不利影响,本应刺激企业业绩长期有效增长、稳定企业管理层的股票期权激励计划,却在实施之后使得万科集团的业绩出现不正常的波动式增长,管理层人员大量流失。种种迹象表明该股票期权激励计划中存在着一些问题。首先,业绩考核指标无法客观评价管理层的贡献,给管理层留下了盈余管理的空间;其次,该激励方案的行权成本高且激励收益不确定;最后,该股权激励计划也存在管理层强化自身控制权之嫌。这些问题导致了此次管理层股票期权计划没能达到预期激励效果。本文对此次管理层股票期权激励进行了认真地分析,找出了其失败的一些原因。在行权条件的制定上,业绩指标过于关注同基期的对比且没有考虑外部因素的影响;在行权方式的选择上,没有考虑到股票期权的高成本与管理人员实际薪酬之间的差距;在股权收益的获取上,股票期权收益与不稳定的资本市场相关联,导致了其收益的不可控性。此外,对于股权如此分散的万科集团,采取向管理层定向发行的方式必然使股权结构向管理层倾斜。针对万科集团管理层股票期权激励存在的问题及其深层次的诱发原因,本文从方案设计、公司治理、外部环境三个角度提出相应的改进建议。首先,企业要设计科学合理的激励方案,制定多元化考核指标,在行权条件里引入行权乘数,有效量化管理层的贡献程度。企业应该适度延长行权的有效期,并制定动态的行权价格,从而保障激励效果。其次,企业要健全内部治理结构,加强对管理层的监督与约束,强化独立董事的监管作用,建立严格的信息披露机制,加强内部控制的执行力度。最后,要构建良好的外部环境,不断完善股权激励法律体系,营造规范高效的职业经理人制度,保障激励方案的外部环境。本文希望通过对万科集团管理层股票期权激励的研究,为其后续股权激励的改进提供建议,同时也给其他企业提供参考。