科学的薪酬制度可以无形中增强企业的竞争力。设置科学合理且具有竞争力的薪酬制度是企业面临的一大难题。薪点制相较于传统的薪酬制度具有更强的激励性,也有助于企业统一薪酬语言,这种薪酬设计方法很早就被我国企业运用,它特殊的薪点数调节作用克服了员工薪酬过于平均,贡献难以衡量的弊端。但企业在薪点制的具体实施时,大多在已有的薪酬体系上进行套改,企业不清楚薪点制设计的原理,选取的设计方法不具有科学性,也没有统一的设计标准,这一系列原因导致薪点制在实施过程中问题频出甚至最终导致薪酬改革失败,没有实现薪点制的初衷。因此,针对我国企业的实际情况,设计一种的科学合理、适用范围广、应用性强的薪点制是非常有必要的。薪点制的引入,有助于企业规范岗位管理及绩效管理,同时有利于增加企业薪酬弹性,本文通过结合国内外大量理论与实践资料,对国内外薪点制薪酬的不同之处首先作了对比分析,找出中西方的共同点,得到薪点制薪酬设计的理论依据与一般步骤。然后针对其差异,本文对比较传统的“本土”薪点制即岗位薪点制和较多借鉴西方经验的“西方”薪点制作了多个维度的对比,发现“本土”薪点制设置时考虑的只是岗位因素,进而得出“西方”薪点制是一种更为科学合理且全面的制度,通过对它进行四个维度即个人维度、职位维度、绩效维度和市场维度的多方位分析,构建了薪点制的影响因指标体系,最后据其提取了“M-3P”理论模型。最后,将薪点制的“M-3P”理论模型结合内蒙古超高压供电局薪酬改革方案进行案例验证。