当今世界，竞争主要集中在科技与人才上。在我国进入经济新常态的大背景下，改革发展成为时代的主题，技术创新作为推动改革的先锋力量，无疑成为企业获得更好更快发展的根本途径。“人才”落在“人”上，其为创新的主体，对科技和经济的蓬勃发展发挥着关键性的作用。为了提高企业市场竞争力，创造更大的企业价值，发挥人才与技术创新的协同效应成为关注的焦点。作为企业的决策者，高层管理团队是企业核心的人力资本，会在很大程度上影响企业的经营决策和绩效表现。Hambrick和Mason在1984年创造性地提出了“高阶梯队理论”，其认为高管的主观特征会影响企业的战略决策，从而间接影响组织绩效。自此之后，学术界开始将高管团队特征与企业绩效联系起来。　　长期以来，国内外学者将研究的焦点集中在高管特征对企业绩效的直接影响上，并取得了丰硕成果，但少有学者深入研究分析高管团队特征如何间接影响企业绩效。因此，本文立足于时代背景，以研发投入为切入点，选取沪深A股高新技术上市公司2010-2015年6年间的数据作为观测样本，沿着“特征→行为→经济结果”的研究范式，探究高管团队特征对企业绩效的影响机理，从而为我国高新技术上市公司高管团队的建设和绩效水平的提高提供一定的理论指导。　　本文首先回顾了国内外文献成果和相关基础理论，并对高管团队特征、研发投入与企业绩效之间的影响机理进行了理论分析。通过对沪深A股高新技术上市公司6年341家上市公司、1928个观测值的实证考察，检验了高管团队特征与研发投入、企业绩效的内在关系，并深入检验了研发投入在高管团队特征与企业绩效关系中的中介效应。研究结果表明:(1)高管团队规模、平均年龄和受教育程度对企业绩效有正向促进作用，高管团队的性别比例和企业绩效无显著关系。(2)高管团队规模、学历水平和男性比例与研发投入呈显著正向相关关系，平均年龄负向作用于研发投入。(3)企业研发投入在规模特征、学历水平特征与企业绩效之间存在完全中介作用，在平均年龄与企业绩效关系中起部分中介作用。其中国有高新技术上市公司研发投入在其高管团队规模特征、年龄特征与企业绩效之间起中介作用，民营上市公司研发投入仅在年龄特征与企业绩效之间存在中介作用。最后，根据以上研究结论，分别从企业人力资源管理、研发策略制定和政府支持几个方面提出了自己的建议。