近些年,随着无边界职业生涯时代的发展,传统的职业模式逐渐发生了改变,员工在生涯转换过程中要经历更多的自我抉择和自我决策,而不能够总是依赖组织的安排。同时随着企业外部环境和内部结构的变化,员工的主动性行为对企业的生存和发展而言越来越重要,这就要求员工不仅要完成自已的任务,还要主动寻求发展,积极创新。即在完成本职工作的同时,还要善于发现工作中的问题,并积极解决。与此同时,员工若想在获得更长远的职业发展,他们就必须提升自己在组织中的价值,通过主动获取知识,积极接受挑战、勇于承担责任等一些列自主发生的行为去提升自己的能力,并扩大自己在组织中的影响力,使自我价值得到更好的发挥。企业需要这样的员工,但是现实情况往往是大多数的员工总是被动地完成组织所交代的任务,在做完本职工作后,并不会积极主动的为组织的发展贡献自己力量,也缺乏做出正确的生涯规划的能力和长远目光。因此,如何才能促使员工在组织中产生更多的主动性行为成为企业所面临的亟需解决的难题。在这样的背景下,基于态度平衡理论和生涯建构理论以及期望理论,本研究聚焦于员工的主动性行为,生涯适应力、工作满意度和未来取向,构建了影响员工主动性行为的内在机制,主要探讨员工的生涯适应力对其主动性行为的影响机制。以478名职场员工作为研究对象,采用生涯适应力量表、主动性行为量表、明尼苏达满意度短式量表和未来取向量表对企业员工的生涯适应力、工作主动性行为、工作满意度以及未来取向进行了相关的测量,运用SPSS22.0统计软件对数据进行了相关的统计分析。研究结果显示:生涯适应力对员工的主动性行为的回归系数显著(β =0.390,p<0.001),生涯适应力对工作满意度的回归系数显著(fβ=0.475,p<0.001),工作满意度对员工主动性行为的回归系数显著(β=0.523,p<0.05),加入工作满意度之后,生涯适应力对主动性行为的回归系数显著(β=0.115,p<0.001),未来取向和生涯适应力的交互项对工作满意度的正向预测作用显著(β=0.157,p<0.001)。因此得出以下结论:(1)生涯适应力与工作满意度、主动性行为以及未来取向之间两两均呈显著正相关;(2)在生涯适应力与主动性行为之间存在一个有调节的中介,其中工作满意度在生涯适应力和主动性行为之间起中介作用,未来取向在生涯适应力和工作满意度之间起调节作用。研究结果表明生涯适应力和未来取向以及工作满意度均会对员工的主动性行为产生影响。这一结论为组织如何促使员工表现更多的主动性行为带来启示。组织若想要提升员工主动性,促使员工自愿为组织目标努力工作,就应重视员工主动性行为的引导和管理,采取相应的措施训练和帮助员工提升自身生涯适应力水平,同时也要加强企业管理和建设,提高员工对组织的工作满意水平。这有于提升员工的生涯适应力以及工作满意度,进而促进和激发员工积极性和主动性,员工才会更主动地去工作,为组织带来更多的积极改变。