在当前激烈的市场出现了急剧的竞争的情况下,想要获得更长久的竞争力,就应当重视到人才的力量,并将人力资源提升到第一生产力的重要地位。识别和获取能够支持业务战略实现的人才已成为企业的人力资源工作重点。一名优秀员工产生绩优表现往往取决于内在的动机和特征,而仅评估候选人的经验、技能和教育程度等传统的招聘行为,并不能够对未来能够给企业带来的效益产生精准的预测。但是通过胜任力模型的招聘过程所进行的人才选聘,可以很好地对求职者的胜任素质评估来发现更能产生业绩的个人特征和动机,从而发现适合企业的人员,提高甄选人才的质量和效率。招聘是公司直接吸引人才的有效途径。作为人力资源管理的门户,招聘的质量对公司的发展有着不可或缺的影响。而决定招聘质量的好与坏最关键环节在于新员工招聘甄选环节。传统的招聘工作通常只看申请人的表面,而没有渗透申请人的最内在素质,而无法实现“能岗匹配”,浪费了招聘成本。避免传统工作中出现的缺点已越来越成为企业的目标之一。通过在新员工招聘甄选环节中引入胜任力模型,使得现有的招聘工作已经改变,效率得到了提高。西方发达国家通过与能力和能力模型有关的问题的研究取得了一些成果。通过自主研究并参考发达国家的成就,我国在胜任力和胜任力模型研究方面也取得了进展。本文首先综述了胜任力、胜任力模型的相关理论研究及其优势。然后结合公司的实际情况,对当前C公司的管理现状以及存在的相应的问题提出分析,从而找到在进行人才甄别的时候所存在的相关问题,这也是构建岗位胜任力模型的主要基础。在此之后,结合所提出的模型,在销售部门进行了试点运行,对销售人员的员工招聘的甄选体系按照模型进行了优化,并对甄选的效果进行了分析。基于胜任力模型的新员工甄选能够对C公司的人才招聘起到很好的效果,招聘的员工素质和能力也比以往要更加优秀和突出,这可以帮助公司获得更加坚实的人力资源储备,为实现长久和稳定的发展及收益打下了坚实的基础。运用胜任力模型对销售人员进行甄选,可以有效降低离职率,在招聘甄选环节筛选出与岗位和企业文化相匹配的员工,符合岗位胜任特征的员工会更易取得高绩效,高绩效可以提高员工的工作满意度,而满意度高的员工相对满意度低的员工不会轻易离职。并且以岗位胜任能力筛选出来的人员,可以缩短新员工培训期限,降低培训成本,使得新员工可以更快的进入工作状态,更早的为企业创造效益。