随着全球经济波动加剧,企业间竞争日趋激烈,企业为适应市场快速变化,各项工作复杂程度不断提高,问题难度不断加大,越来越多的企业组建团队完成特定任务以适应外部环境变化。然而,大多数团队并不是高绩效团队,往往是平庸甚至是低绩效团队。在团队中,成员就如何更好地解决问题、完成和改进工作进行讨论,他们公开提出不同甚至相反的观点,并整合拥有的资源提出创新性的解决方案,成员的建设性争辩在提高团队成员创新绩效的同时也提高团队绩效。受传统儒家文化中庸思想的影响,团队成员在团队活动中,并不大愿意公开表露自己的想法,更不会提出相反的观点、对其他成员想法进行质疑,这是中国企业在团队运行过程中普遍存在的一种现象。因此,如何激发团队成员的建设性争辩显得尤为重要。基于计划行为理论,可以发现,团队成员之间的建设性争辩对团队绩效起着非常重要的作用,不同特质的个体在团队活动中表现出不同的行为,成员的目标取向会影响他们的学习动机、成就态度以及对于不确定情境的反应,进而影响建设性争辩的产生。除成员目标取向外,人际信任是刻画团队氛围(情境)的重要因素,成员的建设性争辩深受人际信任的影响。本研究在研究成员目标取向对建设性争辩影响机制的同时,还进一步挖掘人际信任作为调节变量的影响路径。本文主要采用实证研究的方法,样本来自长三角地区企业员工,有效回收问卷297份。利用SPSS20.0和Lisrel8.70软件对问卷数据进行信度分析、探索性因子分析、验证性因子分析、相关分析和回归分析。研究结果显示,学习目标取向、证明目标取向对建设性争辩有正向作用,回避目标取向对建设性争辩有负向作用；认知信任对建设性争辩有显著的正向影响,情感信任对建设性争辩有显著的正向影响,人际信任对建设性争辩有显著的正向影响；人际信任调节了学习目标取向对建设性争辩的影响,也调节了证明目标取向对建设性争辩的影响,但人际信任在回避目标取向和建设性争辩关系中调节作用并不显著。因此在管理实践中,团队领导者要注重团队成员的选择,营造良好的团队氛围,进行开放性的信息交流与有效沟通,鼓励不同的想法与意见并自由地表达,增进团队成员之间的信任。