在复杂多变的外部环境中,抑制性建言能够帮助组织发现问题,避免组织犯错,对于维持组织正常运营和可持续发展具有重要意义,但在注重表面和谐和遵循权力距离的中国组织情境中,员工发现了组织中的问题往往是“知而不想言”或“知而不敢言”。已有研究证实了高绩效工作系统对抑制性建言的促进作用,然而绩效导向的高绩效工作系统仍无法充分激发组织中员工“想”和“敢”抑制性建言的意愿。工会作为企业中的嵌入型部门,其实施的改善劳资关系、争取员工权益、发放员工福利以及开展文娱活动等实践活动,在改善员工的工作感受以及企业实践效果等方面起到了很好的促进作用。因此,论文引入工会实践这一情境变量,探讨工会实践在不同水平下,高绩效工作系统对抑制性建言的影响差异。论文从资源保存理论出发,以371名企业的工会成员为样本,运用SPSS 22.0和Mplus 7.4进行统计检验。结果显示:高绩效工作系统正向影响抑制性建言;情感承诺和心理安全在高绩效工作系统与抑制性建言之间起完全中介作用;工会实践正向调节了高绩效工作系统与情感承诺以及高绩效工作系统与心理安全之间的关系;工会实践对高绩效工作系统→心理安全→抑制性建言这一中介作用有正向调节作用,即工会实践水平越高,心理安全的中介作用越显著,但工会实践对高绩效工作系统→情感承诺→抑制性建言这一中介作用的影响并不显著。论文证实了高绩效工作系统通过影响情感承诺、心理安全进而影响员工“想”和“敢”抑制性建言,工会实践能有效提升企业高绩效工作系统对员工“敢”抑制性建言的作用效果。研究结果从资源的视角为激发员工抑制性建言提供了一个新的途径;同时,有助于实现人力资源管理领域与劳动关系领域的有效整合,并对工会、企业、员工三方共同构建和谐共赢的劳资关系有重要的实践意义。