作为一种重要的人际合作行为,帮助行为有利于提高组织整体绩效。但以往的帮助行为研究集中在帮助者的单边视角,尚缺乏组织情境下从受助者的视角探讨帮助行为的效果。由于帮助者的感受与受助者往往不是完全对等的,帮助行为要持续地产生积极结果,必须要关注受助者的心理感受和行为反应。所以本研究的目的在于探讨员工接受帮助的积极和消极心理机制,以及受助者的特征所起的边界作用,使得帮助行为更有效,更加可持续,从而进一步提高组织效率,有益于组织的长远发展。本研究首先系统回顾了帮助行为的概念、测量方式和相关实证研究,其次对接受帮助的分类以及现有的实证研究进行了总结和评述,最后在现有研究不足的基础上,提出了本研究的总体研究框架。研究一探讨受助到底是积极的还是消极的,以及边界条件是什么;研究二探讨受助方式的不同有何不同的效果,即不同类型受助的积极影响机制;研究三探讨团队情景下员工受助多寡的双刃剑效果及其边界条件。研究一基于符号互动理论,解释了接受帮助为什么以及如何对受助者能力自尊和关系自尊产生差异影响,进而间接影响受助者的工作重塑,并探讨受助者的能力自尊重视程度在上述关系中的边界作用。通过对111名员工为期10天共1012个数据点的经验抽样法数据,研究发现,接受帮助与受助者的关系自尊呈正相关,而与受助者的能力自尊相关不显著。员工的能力自尊与促进型任务重塑具有正向的相关关系,而通过接受帮助增加受助者的归属感会进一步提升其促进型关系重塑行为。受助者能力自尊重要程度在接受帮助与能力自尊和关系自尊的关系中起到负向调节作用。研究结果表明,当员工更重视与他人的人际关系质量而不是将自尊仅仅建立在工作能力上时,接受帮助既不会损害员工能力自尊,而且也有助于提高员工的归属感。研究二结合社会交换理论和情感事件理论来探讨员工接受应答式受助和主动式受助产生的差异化的认知和情感反应,进而对员工组织导向的公民行为产生积极影响。通过231名被试的情景实验,和111名员工为期10天共854个数据点的经验抽样法的结果,支持了研究的假设:接受同事的应答式帮助引发其认知反应,使得员工产生回报义务感知进而从事组织导向的公民行为（OCBO）。与此同时,接受同事的主动帮助会引发其情感反应,使员工感到快乐（即积极情感）,从而参与组织导向的公民行为。研究结果表明,接受不同类型的帮助可能引发不同的心理过程,尽管它们都促进了员工的OCBO。组织可以通过鼓励不同类型的帮助行为来诱导员工不同的心理状态。研究三引入社会比较视角来探讨团队情境下相对受助比较感知对受助者的影响。通过来自于345名以团队为工作单位的员工进行三阶段的问卷调查,本研究发现,相对受助比较感知与员工感恩之间存在正向的关系,进而间接影响员工的人际公民行为。当员工核心自我评价较高时,这一正向关系更加显著。相对受助比较感知与员工的自尊威胁之间存在U型曲线关系,并进一步影响员工的任务绩效。这表明,受助者的情感和自我评价会受与他人比较之后相对结果的影响,这种比较在团队中尤为明显,而对比较结果的解读则因受助者特征而异。本研究采用更加细致的角度来研究组织情境下的员工接受帮助行为。首先,通过探讨相对受助比较和不同类型的帮助可能产生的积极和消极结果,对已有的研究结论进行了深化和补充。扩展了帮助行为对受助者的影响与机制的理论认识,明晰了受助行为通过不同心理机制影响员工的主动行为和工作绩效。其次,通过探讨受助者个体特征,对受助行为产生的积极和消极作用边界进行了补充,更好地回答了什么样的员工接受帮助会产生更有效的结果。最后,本研究启示组织和管理者构建积极合作、互帮互助的文化氛围以及和谐的工作环境。此外,本研究对于组织建立感恩的人力资源实践和员工之间的互惠机制,以及员工招聘、内部培训与选拔也提供了一定的实践指导与启示。