【摘 要】
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员工的心理契约是指在组织与员工的互惠交换关系中,员工所感知到的彼此为对方提供的责任.它包括两个方面的内容:"组织对员工的责任"和"员工对组织的责任".相比经济契约来说,心理契约的内容虽然大多以模糊性和隐含性为特点,但它同样是影响员工对组织的态度、工作行为及工作绩效的决定因素,因而是人力资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一.而随着知识经济时代的到来,知识型员工成为能为企业带来竞争优势的战略性资源
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员工的心理契约是指在组织与员工的互惠交换关系中,员工所感知到的彼此为对方提供的责任.它包括两个方面的内容:"组织对员工的责任"和"员工对组织的责任".相比经济契约来说,心理契约的内容虽然大多以模糊性和隐含性为特点,但它同样是影响员工对组织的态度、工作行为及工作绩效的决定因素,因而是人力资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一.而随着知识经济时代的到来,知识型员工成为能为企业带来竞争优势的战略性资源.经济契约(劳动合同)及其隐含的外在激励对激发知识型员工的热情和创造力方面很难起到理想的效果,心理契约的研究有可能成为知识型员工激励手段和管理方法的突破.本文从心理契约的角度入手,研究知识型员工的激励问题.通过实证研究的方法,得出知识型员工心理契约的内容,并运用因子分析初步可将心理契约划分为三个维度,即交易维度、关系维度和发展维度.并在上述研究的基础上,针对知识型员工提出了基于心理契约特征的激励优化策略.
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