随着注册建造师执业资格在建筑施工企业的推广,建造师成为施工企业项目管理的核心,对建造师的激励问题受到建筑企业的普遍关注.本文针对施工企业和建造师的特点,运用委托代理理论、薪酬激励理论和EVA评价指标对建造师的激励模式进行研究具有一定的现实指导意义. 本文首先概述了EVA评价指标和人力资本定价理论,指出EVA产生和发展的背景及其应用现状,分析了EVA指标自身的局限.阐述了人力资本定价理论的发展历程,从经济学者、管理学者及我国国内学者三个角度分析了人力资本定价理论研究现状.本文首先简单介绍了薪酬与激励理论和委托代理理论.其次,分析了建筑行业的特征和我国建筑行业人力资源分布,指出激励不足与约束并存和对建造师的绩效考核缺乏客观性是目前我国建造师薪酬现状,进一步指出我国薪酬激励制度的缺陷和建造师自身的问题是产生这一现状的重要原因.再次,通过分析传统委托代理关系模型,阐述EVA对于解决企业委托代理问题的意义和方式.在对EVA指标全面了解的基础上,分析了以EVA作为建造师激励目标的优势.通过论证分析指出薪酬-绩效系数的提高是设计建造师激励制度的原则.在此原则指导下,提出通过提高建造师薪酬与企业EVA的相关程度来实现对建造师的激励,并提出了提高其相关程度的相应途径.为了避免建造师为追求自身效益最大化而出现的短期行为,分析了EVA红利银行和EVA股票期权计划长期激励的作用.最后,本文以安徽建工集团为例,对其实施基于EVA的注册建造师薪酬模式进行了设计分析.