由于外部环境变化的持续性和不确定性,企业面临着“组织-环境”冲突常态化。一方面,外部环境的极大变化性使得组织面临着连续不断的“不适应感”。另一方面,外部环境变化的不确定性使得组织常常面临着未预知、突然的冲突。在环境相对稳定的背景下,组织通常在一段时期内主要面临着某一种特定的冲突,并通过冲突解决进入相对稳定的下一阶段。而在“组织-环境”冲突常态下,组织往往在响应某一种冲突的同时遭遇新的冲突,或者组织响应冲突行为引发新的冲突。那么,冲突常态下组织应该如何行动以响应或承载冲突?进一步地,组织如何转向更加适应冲突常态化的变革过程,以获得更好的发展?这正是本研究要探索和解答的问题。显然,在冲突常态化环境下,试图通过建立明确的变革目标,遵循计划式变革执行过程达成组织的持续发展显得非常困难了。为了回应快速变化的环境,持续性变化视角逐渐获得关注。持续性变化视角强调组织变革是外部环境与组织交互影响产生的结果,为理解冲突常态下的组织变革过程提供基础。通过对现有理论的总结,持续性变革对于组织适应和承载冲突,获得良好发展已经得到广泛的认同,然而组织持续性变革的驱动机制及实现路径仍然有待进一步的研究。本研究通过质性分析,从典型案例中归纳提炼冲突常态下的组织持续性变革过程规律。研究构建了组织持续性变革的内外部动力机制及不同主体推动的持续性变革适应机制。研究发现:第一,动态双元能力是促成组织持续性变革的内核动力。研究发现传统的双元学习过程在“组织-环境”常态下遭遇挑战:组织对于之前识别的冲突所做出的响应和学习过程常常遭遇新的“组织-环境”冲突打断。在连续、即兴的“探索-利用”学习转换的冲突响应过程中,动态双元能力逐渐生成并带动组织持续性变革。第二,组织场域作为承载“组织-环境”冲突的空间,其变化过程直接影响和塑造组织持续性变革轨迹,构成组织持续性变革的系统动力。组织场域作为承载多重制度逻辑冲突的空间,其变化过程推动了持续性变革状态的转换。组织场域由单一到复杂、从整体到分化的过程中,场域内制度逻辑之间的冲突性逐渐显性化;场域内制度逻辑之间的冲突显性化导致非预期变化输出,促使组织从“解冻”状态进入“冻结”状态,随后转向“再平衡”的变革状态;场域内制度逻辑之间的冲突由显性转向隐性,输出预期变化,推动组织由“再平衡”状态转向“解冻”状态。第三,冲突贯穿于组织变革和发展过程,传统组织从间断性变革转向持续性变革模式经历“迁移—受挫—尝试—选择”的过程。建立组织持续性变革适应机制从不同的主体出发,有两个不同的路径,一是组织成员协奏带动的场域活跃过程;行动主体协奏主要表现在两个方面:主动性创新和互助性响应。其中自动性创新有利于行动主体能动地、快速地回应冲突,互助性响应则有利于形成行动主体之间的合力,以更好地推动创新。二是领导力重构带动的场域活跃过程—克制承接、角色后退、即时复盘。克制承接使得企业在接住新趋势的同时,又留出了调整的空间,以更低的成本、更快反应进行尝试。角色后退即领导者不再是科层结构中最前端的变化感知和传递者、变革掌控者,而是向后退,将更加的主动性释放给组织成员和业态系统中的各个关联者。即时复盘体现了领导者在角色后退之后的“托底”作用,避免团队成员在创造上过于分散,造成资源和能力的耗散。研究力图揭示“组织-环境”冲突常态下组织变革的展开过程,从组织与环境交互层面还原和刻画持续性变革过程规律,建立更加贴近中国本土企业情景的持续性变革过程理论。同时,研究从组织的冲突响应过程和场域的冲突承载过程切入,发现了重新理解和认知冲突与组织变革之间的关系对于推动组织更好成长的重要性,为广大的管理实践者提供了借鉴。