当下是伴随知识经济快速发展的数字化时代,涌现出了很多具有挑战性和不确定性的工作,这也就更需要培养和提升员工的激情来进行创造性工作。此外,新冠肺炎的发生和蔓延引发了很多就业压力或工作不稳定性,使得员工在工作中表现出焦虑、职业倦怠等消极行为,对于自身工作的发展缺乏激情和创造性,从而影响企业的竞争力和发展。因此,如何通过提升员工的工作激情来提升自身的创新绩效为企业创造更多的价值,保持企业发展的核心竞争力,是值得关注的问题。激情二元理论将工作激情分为和谐型工作激情和强迫型工作激情,本研究从二维的角度出发构建研究模型,以探究二元工作激情对员工创新绩效的影响以及其中的机制。工作激情兼具了动机、情感和认知特质的特点,体现了员工乐于投入工作的强烈倾向,对员工绩效和创新能力都有着良好的解释。本研究通过梳理国内外相关的研究成果,并依据自我决定理论建立了二元工作激情对员工创新绩效的影响机制模型,引入工作卷入来进一步探索二者之间的中介机制,同时在社会交换理论的基础上,探讨了上级发展性反馈在二元工作激情与工作卷入之间的调节作用。本研究向企业员工发放网络问卷进行调查,使用SPSS26.0和AMOS23.0统计分析软件对数据进行处理和分析,根据研究结果发现:（1）和谐型工作激情、强迫型工作激情与员工创新绩效均存在正相关关系;（2）工作卷入部分中介了和谐型工作激情与员工创新绩效之间的关系,完全中介了强迫型工作激情与员工创新绩效之间的关系;（3）上级发展性反馈在和谐型工作激情、强迫型工作激情与工作卷入之间起正向调节作用。在上述研究的基础上,还发现了上级发展性反馈正向调节工作卷入的中介作用。本研究根据研究结论提出相关的管理启示:企业应该重视员工工作激情的培养,通过上级发展性反馈提供更多利于员工将来发展进步的信息,提高员工对工作的卷入度以及鼓励员工创新,提升创新绩效。本研究丰富了二元工作激情以及员工创新绩效的理论成果,对企业的管理实践提供相应的管理启示。