随着信息技术的快速发展、经济全球化趋势的不断增强，以及后危机时代的到来，中国企业所处的经营环境日益复杂、多变与不确定，在这种背景下企业究竟如何生存并获得成功，成为亟待解决的现实问题，诸多经验告诉我们唯一可行途径是培育与塑造核心竞争力，形成可持续竞争优势。从上世纪五十年代，学者们研究的重点从企业有形资源逐步转移到无形资源上，人力资源及其管理逐渐被学者们认同为竞争优势的源泉；伴随着战略人力资源管理的出现，其重要性更是日益凸显。战略人力资源管理强调人力资源管理实践间的内部匹配及与企业战略等因素的外部匹配(即形成高匹配人力资源管理系统)；但能否匹配以及如何匹配更为重要，否则战略人力资源管理就失去了持续发展的生命力。同时人力资源管理系统是否直接提升企业绩效？如若不是，通过何种机理提升，即战略人力资源管理领域的“ 黑箱” 如何破解？通过大量文献阅读与梳理，本文认为人力资源柔性中介着人力资源管理系统和企业绩效的关系，它能够在人力资源管理活动指导下对人力资源进行有效协调与配置，突破人力资源现有应用范围，增加企业达成目标的可能性，最终提升企业绩效。 　　基于此本文以战略人力资源管理相关理论为基础，以中国境内299家企业为研究对象，采用描述性统计、层级回归、结构方程等分析方法对高匹配人力资源管理系统各实践间的内部匹配模式、人力资源管理实践(系统)与企业战略的外部匹配模式、内外部匹配及其与企业绩效的关系进行深入研究；同时对高匹配人力资源管理系统、人力资源柔性与企业绩效三者关系进行研究，从人力资源柔性角度对“黑箱” 进行破解，力求为企业更加准确地通过人力资源管理活动开发人力资源柔性能力以应对不断变动的外部环境，提高企业经营效率提供实践指导和政策建议。本文主要内容及创新点如下： 　　首先，尝试从匹配与柔性整合的角度对战略人力资源管理进行界定。通过大量文献阅读与梳理，本文认为战略人力资源管理不同于传统人力资源管理所扮演的单一职能性角色，而是以系统整合为导向的方式，强调人力资源管理各实践间的内部匹配、人力资源管理与组织战略等的外部匹配，以及在外部动态环境下不断调整的人力资源的柔性应对，以形成各职能的协同并作用于员工来推动企业提升绩效；在此基础上对国内外匹配与柔性相关研究成果进行进一步梳理与解读，提出了 “高匹配人力资源管理系统” 这一概念，即企业内人力资源管理各职能模块相互协调与契合达成内部匹配，并与企业战略协调与契合达成外部匹配，只有这样才可能有更好的绩效表现。 　　其次，对量表进行合理设计与有效检验。首先，对论文中所涉及到的每个变量都进行大量文献阅读梳理，并在征询相关专业人士意见之后形成初始测度量表；接下来对初始量表进行发放与回收，并进行严格的预测试，包括项目分析、相关分析、探索性因素分析、内部一致性信度分析，结果表明初始量表符合统计性要求，形成正式量表。最后完成正式量表的发放与收集，运用验证性因素分析对预测试量表所形成的因素结构和组成进行了验证，结果表明量表都达到了信度(内部一致性)和效度(收敛效度和判别效度)要求，为后续实证研究奠定了坚实的基础。 　　接着，运用层级回归分析方法对人力资源管理系统内外部匹配模式及其与企业绩效的关系进行实证检验。在人力资源管理系统研究中，匹配模式及企业绩效关系的研究相对较少，而且往往专注某一种匹配模式，没有同时探讨内外部同时匹配对企业绩效的影响，而本文通过文献梳理与实证研究，对内外部匹配模式进行了识别，并对其与企业绩效的关系进行研究。结果表明： (1) 内部匹配的人力资源管理系统能明显提升企业绩效； (2) 外部匹配的人力资源管理系统也明显提升企业绩效； (3) 内外部同时匹配的人力资源管理系统，即高匹配人力资源管理系统也能显著提升企业绩效。本文将内部匹配两种类型“最佳系统匹配” 和 “理想型匹配” 与外部匹配类型“理想型近似” 之间的交互项作为“高匹配人力资源管理系统” 的衡量指标，并将其与企业绩效进行相关与回归分析后发现两者的交互作用明显有助于企业绩效的提升，即高匹配人力资源管理系统的确显著提升企业绩效。这对于战略人力资源管理无论从理论研究还是实践指导方面都起到相当的推动作用。 　　最后，重点对高匹配人力资源管理系统、人力资源柔性与企业绩效三者关系进行实证分析。结果表明人力资源管理系统和企业绩效、人力资源柔性和企业绩效、人力资源管理系统和人力资源柔性三者关系均通过了显著性检验，即人力资源柔性在人力资源管理系统与企业绩效间起中介作用。接下来运用结构方程对人力资源柔性的完全中介作用进行了检验，假设未能得到支持，即人力资源柔性并非高匹配人力资源管理系统与企业绩效间的完全中介变量；最后运用层级回归分析方法对人力资源柔性的部分中介作用进行了检验，结果表明人力资源柔性及其三个维度：员工技能柔性、员工行为柔性和人力资源管理实践柔性在人力资源管理系统与企业绩效之间起部分中介作用，相对而言人力资源管理实践柔性中介作用更为明显。