我国国有企业同时面临着有效人才不足和人才流失严重的困境，外资企业的人才本土化和民营企业对人才的大量需求所引起的人才争夺战势必使这个问题趋于恶化。国有企业越来越普遍的核心员工大换班是由多方面的因素造成的，有些因素甚至涉及到国有企业改革的深层次问题，但是许多国企只看到民营企业和外资企业开的薪水高，而国企在这方面是无法与他们相比的，因此只是无奈地面对人才流失。事实上，高薪只是吸引人才的一个方面，更重要的是外企注重人才的培养，为人才提供个人发展的机会。本文通过对国内外激励理论和人力资本理论的阐述，认识到对人力资本进行激励的必要性和重要性；通过对美国和日本等外国企业和我国国企进行激励机制比较，发现国企对人力资本的认识和激励机制的建设存在很多问题，如对人力资本的涵义认识不清，长期激励仍然未受到足够的重视，人力资本的薪酬与其业绩相关性不大等等，正是对人力资本激励的低效使国有企业在吸引和留住人才方面显得很无力。当然，作为人力资源管理系统的一部分，激励机制只有和约束机制、牵引机制、竞争机制协同作用，才能发挥最大的效应。在市场经济体制下，国有企业的人力资本符合“复杂人”假设，其需求不但是多方面的，而且是变化的。笔者在理论分析的基础上，结合案例提出了可以满足人力资本多方面需要的一套激励机制，它包括经济利益激励、成就激励、企业文化激励、成长激励。国有企业是我国经济发展的支柱，有效的人力资本激励机制不但决定了国有企业的发展壮大，而且关系到我国经济的持续健康地发展，进而影响着我国的综合国力和竞争力。笔者希望本研究有助于中国人力资本理论的完善，建设具有中国特色的人力资本理论，并在实践上对国有企业吸引、留住和用好高层次人才有很好的指导意义。