在中国产业加速转型升级,由劳动密集型大国向技术密集型大国转变的关键时期,高等职业教育面临新的机遇。如何在众多的高职院校中脱颖而出,关键又看一所职校的师资水平和所有的教师人力资源如何实现人尽其用,发挥最大成效。当前,很多高职院校都不同程度地存在着教师流失的现象:一种是教师离职、跳槽,属于显性流失;另一种是教师并没有全身心在工作岗位上工作,兼职、倦怠,属于隐性流失。隐性流失往往很少关注,较显性流失更具隐蔽性,造成的影响却是重大而深远的。本研究在总结前人的理论基础之上,结合笔者的日常观察,通过与部分J职院高职教师访谈,了解J职院确实存在着一定程度的隐性流失。结合前人研究成果,本研究尝试建立了高职教师隐性流失的影响因素模型,立足于J职院教师隐性流失管理现状,拟定了J职院高职教师隐性流失的影响因素调查问卷。对J职院高职教师隐性流失的影响因素进行了深入调查,并通过SPSS对数据进行分析,得出影响核心人才流失的几个主要因素,如J职院薪酬水平和福利、校园文化、工作条件、工作激励、学校管理模式等学校因素、劳动力市场等社会因素以及工作期望、个人价值观等个体因素,并对此进行了简要分析。随后,对J职院教师隐性流失所产生的影响进行了分析,提出了相应的管理对策。本研究的重点放在对J职院教师隐性流失影响因素的调查分析,以及J职院教师隐性流失的管理和对策分析上。在对J职院隐性流失对策研究方面,本研究提出要正确看待高职教师隐性流失现象,并将管理J职院教师隐性流失的重点放在四个策略上:环境策略、激励策略、培训策略和校园文化策略,从而合理规避高职教师隐性流失行为。具体来说,第一,要制定政策,在全社会营造尊重高职教师的大环境;要提高学院自身实力,营造高职学院发展的小气候;要鼓励公平法制正义,创造公平竞争的校园氛围。第二,要进一步完善物质激励和精神激励的内容,建立公平而有竞争力的物质、精神激励机制。第三,要对外树立J职院良好的校园形象,重视校园内部的团结协作,建立一种健康、好学、民主的校园环境。第四,要指导教师制定职业生涯发展规划,完善教师的在职培训,协助教师制定专业发展目标、达到人职耦合,提供教师多元化的成长空间。为确保策略有效实施,本研究还提出了拓宽J职院内部沟通渠道,提高J职院高职教师隐性流失的预警机制的保障措施。通过这些有针对性的对策,将能有效防范J职院教师人力资源的隐性流失。