当今时代，为了最大程度地提高组织管理效能，组织必须充分发挥员工工作过程中的进取性和自主性。于是，以自我指导与自我激励为主要内容的自我领导的管理方式应运而生，成为一种新的领导模式。组织员工拥有自我领导能力，不仅可以满足其在工作过程中自我实现的需要，最大限度地激发员工的自我效能感和主观能动性。而且也使得组织管理者能够拥有领导力的特殊替代品，帮助他们从繁冗的日常事务中解脱出来，将更多的时间和精力致力于组织交流、战略思考和部门协调。自我领导有利于增进个体、群体以及组织的管理效能(Neek&Houghton，2006)，是值得高度关注的研究范畴。本研究主要采用文献分析法、问卷调查法，并通过探索性因素分析、验证性因素分析、结构方程模型和回归分析等多种统计分析技术，探讨我国组织员工自我领导及其相关变量的关系。研究结果表明：第一，不同年龄、不同组织性质的员工在自我领导各维度上均存在显著差异。不同学历的员工在自我目标设置、自我谈话、自我惩罚、成功绩效心象化、工作内在奖赏、情绪调节六个维度上存在显著差异。不同职位的员工在自我目标设置、自我谈话、自我奖赏、成功绩效心象化、工作内在奖赏、情绪调节六个维度上存在显著差异。不同工作年限的组织员工在自我目标设置、自我谈话、自我惩罚、工作内在奖赏、情绪调节五个维度上存在显著差异。第二，自我领导的自我目标设置、自我谈话、工作内在奖赏维度对工作投入的活力、奉献、专注三个维度均有显著的正向预测作用。自我奖赏维度对工作投入的活力、奉献两个维度有显著的正向预测作用。成功绩效心象化维度对工作投入的奉献维度有显著的正向预测作用。自我惩罚维度对工作投入的活力、奉献、专注三个维度均有显著的负向预测作用。情绪调节维度对工作投入的三个维度均没有显著预测作用。第三，内外控人格对自我领导—工作投入之间的关系具有显著的调节作用。具体分维度进行分析发现，内外控人格对自我目标设置、自我谈话、自我奖赏、成功绩效心象化、工作内在奖赏与工作投入之间的关系具有显著的调节效应，而对自我惩罚—工作投入之间的关系不具有显著的调节效应。管理建议：第一，营造良好的组织氛围，给员工提供宽松的环境，激发员工的自我挖掘潜能的动机。第二，识才用才，充分调动个体的积极性，使具有特殊才能的员工创造特殊的业绩。第三，注重组织员工自我领导能力的培养。第四，从群体差异层面提高组织员工的自我领导能力。第五，从个体差异层面开发员工的工作潜能。研究创新之处：第一，首次将工作投入这个变量引入自我领导的研究，拓宽自我领导对其后效的研究视角。第二，首次基于人格特质对自我领导进行研究，对自我领导研究领域进行探索。研究的不足与展望：第一，本研究样本容量尚不足够大，在未来的研究中，我们应根据不同地域、行业特性进行分层取样，继续探讨不同地区不同行业背景在自我领导能力上的差异。第二，调查中存在社会赞许效应，未来的研究应当采用反向计分和他评相结合的方式对此加以有效控制。第三，本研究仅通过内外控人格特质和工作投入两个变量对研究进行了扩展，自我领导研究的充实与发展仍需进一步的深入研究。