21世纪，企业之间的竞争空前加剧，争夺的资源也由资金、技术、市场逐步转向人才。然而，我国国有大型企业仍旧残留着浓重的计划经济色彩，背负着沉重的社会包袱，不仅存在着冗员严重与人才短缺的矛盾，而且更为严重的是在人才培养、激励、保留等方面始终不能突破固有思维。对众多企业员工而言，他们的事业发展方向似乎只有“加官晋爵”这一条路。这种单一的职业发展方式极大地制约了员工的积极性、主动性和创造性，尤其是专业技术人员。因此，为青年员工，特别是专业技术人员设计多通道的职业生涯模式，将有利于激发他们工作热情，最大限度地挖掘他们的潜力，最终实现企业与员工共同发展的长远目标。　　职业生涯管理不仅是当前人力资源管理领域中一种新的发展趋势，而且逐渐成为人力资源管理的一项极其重要的内容。在包钢专业技术人员中开展职业生涯管理，不仅是以人为本的管理理念在企业实践中的具体体现，也是解决当前企业存在的人力资源结构不合理，专业技术人员满意度不高，工作绩效低下，企业核心竞争力弱的根本办法之一。　　本文借鉴了国内外职业生涯管理理论研究与实践经验的基础上，运用当代职业生涯管理理论，以包钢为例，对专业技术人员多通道职业生涯管理进行了较为全面的研究。　　文章首先从职业生涯管理理论入手，简要介绍了职业生涯管理的内涵、职业选择理论和职业生涯发展阶段理论;接着，对包钢人力资源管理中存在的问题及成因进行了分析，阐述了在专业技术人员管理中引入多通道职业生涯管理的重要性和必要性。然后，运用职业生涯管理多通道管理原理，为包钢专业技术人员设计了多通道职业生涯管理模式。最后，对该模式的实施条件及保障措施进行了论述。　　通过本研究，希望为国有大型钢铁企业加强专业技术人员的职业生涯管理，充分发挥他们在提高企业的核心竞争能力中的作用，提供参考。