20多年的改革开放，我国许多领域发生了急剧的变化，新情况、新问题层出不穷。其中，市场经济条件下加速工业化进程中涌现和积聚的企业劳动关系问题，在产权制度、分配制度改革已渐入正轨之后，逐渐引起人们的关注并成为改革进程中一个新的焦点。这一方面是因为现在的劳动关系问题已经对经济发展和社会稳定产生了不可忽视的负面影响；另一方面则是劳动关系本身就是企业、社会中的最基本、最重要的经济关系之一。 本文第一章从目前大量并以每年两位数以上速度增长的劳动争议案件出发，指出我国当前劳动关系调整问题的紧迫性和重要性，对企业劳动关系调整的社会经济价值进行了阐述。指出21世纪的企业、社会发展不可能走财富(资本)原始积累的老路，因此，企业、政府以及雇员应该在承认劳动关系主体利益差别，保证劳动者权益的基础上，选择一种利益协调型的劳动关系调整多赢模式。 要获得多赢或者共赢的局面，需要有着较为完善的制度设计，因为资本的冲动就是追逐财富。因此，本文在第二章首先从劳动关系调整的思想根源上廓清认识，再运用历史描述、比较分析等方法，对西方发达资本主义国家不同发展阶段的劳动关系调整的主题和特点进行评述，并介绍了不同阶段西方学者劳动关系调整的主要观点，目的是想通过西方国家劳动关系调整的历史演进进程的介绍，给我国的劳动关系调整提供直观和有针对性的借鉴。考虑到劳动关系调整问题受各国所特有的历史、文化、习俗、传统各因素巨大的影响，从资本主义国家劳动关系调整历史的整体演进过程所得到的借鉴意义往往失之于一般，失之于笼统，因此在第三章专章对以美国、德国、日本为代表的三种典型的劳动关系调整模式进行了介绍，以求通过对典型国别的劳动关系调整分析，从而获得较为具体、深入的思考。 在接下来的第四、五、六章，分别对工会(通过集体谈判途径)、企业(通过人力资源管理手段)、政府(以劳动行政、劳动立法和司法途径)这三种主要调整力量的调整功能的发挥进行论述，以求对不同调整力量调整机理有所认识。 第四章集体谈判——调整和规范劳动关系的基本形式。集体谈判是西方发达国家劳动关系调整和工会力量发挥的基本途径。市场经济条件下，大量繁杂的劳动争议问题应该走一种自我协调、自我规范的解决途径，这是市场本身所固有的内涵，因此，集体谈判是一条中国企业劳动关系调整需要长久走下去的路子。本章在对集体谈判进行基本描述的基础上，论述了主要发达国家集体谈判的具体制度设计和操作办法，以求从中获得完善我国集体谈判机理的灵感。 第五章人力资源管理——一种新型的劳动关系调整形式。集体谈判制度的基本调整功能不容置疑，但是也应该看到，集体谈判这一制度设计同时也隐含着谈判破裂的危机。运用人力资源管理的力量，通过一种事前的规范，以人本管理的理念，由资方主动去协调劳动关系，从而达到高绩效管理目标和员工满意度提高的双重功效，可以创造一种真正双赢的局面。同时，人力资源管理作为一种新型的劳动关系调节模式，在新兴技术产业或者专业技术雇员集中的企业或行业中，有着很强的劳动关系管理意义和劳动关系调整功能。本章对此进行了初步的探索性论述，并对人力资源管理在一些国家劳动关系调整中的运用作了评述。另外，这一章还介绍了现时国际上颇为流行的企业社会责任的内容。经典的资本主义教义中的企业家精神，似乎认为资本家“主观为自己，客观为社会”，资本家不择手段赚取利润，但却也创造了就业机会，创造了财富，促进了社会的发展。但是现代社会，尤其是企业社会责任在西方的流行，可能有着多方面的原因，但也证实上述观点并不完全，企业家的创新创造，应该在保证基本员工权益、环境、社会协调基础上的可持续发展，劳动关系的协调是企业家精神实践的基础。 人力资源管理的兴起、企业社会责任的流行，从其产生的背景看，却是在强大工会压力下，管理者两害相权取其轻，以一种自我约束资本冲动，以求更大、更长远的利益。从这一角度看，真正代表工人利益的工会力量乃是根本，或者说，集体谈判乃劳资协调的基础。 第六章政府与劳动关系调整。政府在劳动关系中的作用应该有多大，从本章对政府劳动关系调整中的作用以及对西方政府在劳动关系调整历史上所扮演的角色的论述，得出政府的干预在于适时适当，而不是不要政府的干预。政府在劳方和雇方之间扮演一个平衡的角色，超脱于二者之上，在雇主力量过于强大时，重点保护劳工，当工会力量过于强大时，重点维护产业和平。 第七章我国企业劳动关系的现状研究。突出雇员基本的劳工权益被漠视、工会的缺位和地方政府的放任，并对产生这些问题的原因进行分析，试图对劳动关系突出的问题，如工资、劳动条件等作比较详细的阐述。并指出，经济的全球化也是竞争的全球化，区域组织、跨国公司、国际劳工标准等等都从全球的角度对一个企业、一个国家的劳动关系调整形成压力、产生影响，我国的劳动关系调整也无法置身于外。 第八章提出我国劳动关系调整的对策。从建立真正代表员工的独立工会、强化政府的劳动行政监察、劳动司法的完善等多方着力。提出人力资源管理模式在欧美大中型在华跨国公司、新兴的高技术企业、国有大中型企业以及代表新生产力的新兴民营企业有着广阔的运用空间，同时也是其他具备条件的企业应该积极采取并运用的劳动关系调节模式。但是由于我国经济社会发展所处的阶段以及人力资源管理的高度责任管理模式，决定其适用的范围受到一定的限制，不可否认的一点是，其劳动关系调整的成本从一个较为长远的发展看是较低的，而且有着较高的满足感，作为一种管理工具，对企业、社会也是十分积极和有益的。