员工的工作满意度程度离职倾向以及离职倾向给企业带来的各种影响是管理学界几十年来一直在研究的课题,受到各国学者和管理实践者们的密切关注。在中国,随着80后员工逐渐成为社会工作的主流人群,对80后员工的工作满意程度、工作态度、离职的研究也越来越深入。而80后员工具有许多鲜明的、个性化的、与之前几代人非常不同的价值观、生活环境、生活方式,导致他们的工作态度、组织行为也与以往几代人有显著不同。80后员工普遍文化程度较高,习惯于互联网、全球化的生活方式,更多地受西方文化影响,组织集体观念减弱,相对地,对自我实现、自我成长、尊严、独立性等等个人主义倾向的价值观重视程度提高,导致他们在工作中有更多的个体意识表现,希望组织能满足自己的个人需求,如果期望无法满足,就会产生工作满意度降低、离职倾向上升等情况,而不像之前几代人,讲究敬业、服从组织安排、在一个单位工作几十年等等。这种倾向会在很大程度上影响他们的组织行为、工作绩效,并进而在很大程度上影响公司运营效率和效果。企业来说,员工的满意度下降可能会导致他们产生辞职的念头、行动,这种念头和行动会给企业带来额外的成本,使企业运营的效率降低；同时,离职带来的组织的不稳定性、重新招聘带来人员、时间的耗费等等,也是企业非常头疼的问题。此外,如果无法理解80后员工的价值观、满意度以及他们离职的原因,无法改进激励制度、满足员工需求,即使重新招聘,可能这种问题还是无法根治。因此,对员工这些方面问题的研究就显得非常有实践意义。作者通过大量的文献研究发现,虽然对工作价值观、工作满意度、离职倾向两两之间的关系已经有很多学者研究,但并没有人研究这三者之间的路径关系。作者通过实证方法建立了这三者的作用机制和模型,并验证了作者的假设,证明三者之间的相关关系和中介作用。在研究过程中,为了保证研究的信度和效度,作者都是采用学术界广泛使用的、信度效度得到证实的量表,随后在山西选取若干个行业通过发放调查问卷来获得作者研究的数据支持。经过统计分析,作者的主要假设得到检验和证实,从而证明了作者提出的模型的合理性。在实证研究的基础上,作者提出了企业激励制度的一些建议,例如,在企业文化方面,要通过各种形式影响员工的工作价值观,鼓励员工注重在企业中的成长和长期发展、重视团队工作的氛围、重视个人才能的发挥和社会效用的实现,不要只考虑物质上的薪酬福利水平、自己的工作量、企业没有注重自己的需求等等；在具体实践方面,通过培训、适当授权、鼓励员工发挥自己的能力、创造性、与他人合作等等满足员工的自我成长、自我实现的需求,增加团体互动,提高组织运营的效率、合理安排员工的工作量等等；通过这些方法来使员工有更积极的工作态度,降低员工的主动离职倾向,使企业能够平稳发展。