建立经理人薪酬激励机制是现代企业广泛关注的一个重要话题，也是我国当前企业改革中急需解决的一个重大实践问题。本文从四个部分就经理人薪酬激励机制及其会计问题进行了系统的阐述。 第一部分对人力资本理论进行综述，认为人力资本是财产的一种特殊形式，与物力资本一样，也存在产权问题，只是人力资本所有权只能属于个人，一定要激励才能调动其积极性。这就从理论上提供了经理人凭借其人力资本的所有权取得剩余索取权，参与企业利润分配的依据。经理人的人力资本具有可激励而不可压榨的特征。在这个基础上，文章接着综述了年薪制和股票期权制的有关理论，证明这两种激励方式有利于调动经理人的积极性。 第二部分详细阐述了经理人的涵义与特殊性，分析了激励经理人的两种激励机制——年薪制和股票期权的优势与缺陷，建议将经理人年薪制和股票期权制结合有机起来，建立一种“股票期权年薪制”，这样既能满足经理人的基本生活需要和安全需要，又可以把经理人人力资本价值与其收益密切联系起来，以形成对经理人的有效长期激励。 第三部分介绍了年薪制的各种实现形式，并用实例分析了它在我国的实行情况及应解决的问题，通过比较得出自己的观点：年薪制的实施对象应是对企业拥有实际控制权、应享有企业剩余索取权的经理阶层，包括总经理、副总经理等；经理人年薪与职工收入的比例控制在10倍以内较为适宜。 第四部分分析了股票期权实施的条件，综述了国内外对股票期权的性质、确认时间、计量方法和会计披露的不同看法，然后，用实例阐述了如何对固定型与不确定型经理人股票期权进行会计处理。对于固定的经理人股票期权应在授予日予以计量，而对于不确定的经理人股票期权应选择赠予数量、行权价格等主要因素都确定的日期为计量日。