当今世界经济全球化日益深层推进的过程中，跨国公司的出现和迅速发展是最引人注目的。从跨国公司的发展历程来看，本土化已经成为跨国公司国际化战略的必然选择。人力资源的本土化是最根本也是最深刻的本土化。这是因为跨国企业的国际化带来了管理文化的多元化，跨国公司在不同国家的运行，带来了企业人力资源多元化的融合和冲突。薪酬管理历来被认为是现代人力资源管理中最困难、最敏感、政策性最强的工作。如何建立一套既能融合先进的管理理念又能适应企业所处外部环境和内部条件要求的薪酬体系，成为企业决策者和人力资源管理部门的一个两难问题。在人力资源本土化的各项内容中，薪酬体系的本土化是其核心内容。　　同欧美在华外企比较，日企在本土化问题上是比较滞后的。在中国的很多日企，经营上出现了很多问题。S公司是一家中日合资企业。公司现行的薪酬体系，基本上按照日本式的年功序列工资制。薪酬制度在实际实施过程中，暴露出了很多问题，没有使薪酬功能的得以很好地发挥，严重影响了公司员工的积极性、创造性及潜力的发挥，制约着企业目标的实现。　　为此，本文通过对S公司薪酬体系现状的分析，找出其存在的主要问题。基于薪酬公平性，分别对三类公平性——外部公平性、内部公平性和个人公平性，运用薪酬调查方法，调整公司的整体薪酬体系水平，达到外部公平性要求；运用AHP（层次分析法）和GWC（灰色聚类法），对岗位价值进行分析、评估，确定岗位工资，达到内部公平性要求；引进532绩效工资模型，使员工的绩效工资同个人、班组、部门的绩效挂钩，达到个人公平性要求。通过改进，力图探索并建立与S公司相符合、国际化与本土化完美融合的薪酬体系，使公司有限的激励资源发挥最大的激励作用，最大限度地调动员工的积极性。　　本文的理论意义在于：从一个全新的视角将AHP和GWC应用到岗位价值的建模中；创新性地提出和应用“532绩效工资”模型，解决了如何将团队精神融合到薪酬体系中的问题。　　本文的现实意义在于：跨国公司必须坚持人力资源本土化，尤其是薪酬体系本土化的发展思路；对跨国公司，特别是日资企业在华的发展和中国企业国际化，具有一定的参考价值。