20世纪以来，虽然政府部门的绩效管理在一定程度上取得了进步与发展，然而绩效管理中的绩效评价仍然是人力资源管理研究领域的热点和难点问题，同时提高政府绩效是公共管理始终追求的基本目标之一。而本研究通过对政府部门现有绩效评价方法的基础上并进行实证研究，如目前的360度考核法，行为锚定法，目标管理法等一些主观程度比较好的方法外，还在现有的权重指标基础上的运用层次分析法及模糊综合评估法构建新的政府部门绩效评价理论体系、从而更加科学的确定其指标体系及权重大小，也更科学合理的分析出我国目前政府部门的绩效考核存在那些问题，并对针对政府部门的绩效评价中存在的问题提出具体的建议及对策。绩效评价又被称为绩效评估和业绩考核，指应用系统的原理、方法去评定和测量组织员工在其相应的职务上的工作行为和行为效果。在本研究的研究中将以成都交管部门的行政执法类的政府部门人员的绩效考评的实际应用研究为例，具体检验现有的绩效考核方法中仍存在那些不妥之处，从而针对性的提出那些方面仍需改进并最后得出政府部门绩效评价的管理措施，全文的主要结论如下：一、通过360度全面绩效测评方法发现成都交委交通管理处甲某的年终绩效为83.5，属于称职，而通过行为锚定法对甲某进行了绩效评价，发现最终结果为4.96分，也属于称职且偏好的等级锚定；再则通过本研究所构建的绩效指标体系进行测评发现甲某的最后得分是在3.207，与之前设定的评定等级方面也属于称职且偏向优秀的等级。因此可以得出以上几种方法在测量的结果方面并不存在巨大的差别，也说明目前几种比较成熟的评价方法有其科学、合理的成分。二、但通过对各种测评方法的仔细分析可以发现：本研究所描述的层次分析法与模糊综合评估法所结合而建立的指标评价体系无论是在适用性方面及精确性方面都存在其显著的优势，具体的科学性在本研究第四章结论中进行了详细的分析。三、构建出针对政府部门绩效评价与考核的方法与理论体系，并在对策中提出在绩效考核过程与结果的过程中应注意对心理因素的调控。在经济及科技高速发展的今天，思想观念的步伐必须要适应经济的发展及公民对公务员的素质要求，所以怎样改进与完善政府部门的绩效评价制度及体系，提升政府的公信力，具有十分重要的理论意义及现实意义。