新形势下,随着国家深入推进供给侧结构性改革、国资国企改革、电力体制改革,电力行业发展动力已发生转换,特别是输配电价改革导致电网盈利模式发生重大改变。而电网企业作为整个电力行业的核心环节,发展环境和市场格局等都发生了深刻变化,电网企业转型升级的形势更加严峻。现有的人力资源管理的方式、方法已不能适应企业改革的需要,亟需打破传统人力资源管理经验的束缚,最大限度提高人力资源管理效率和效益,发挥其对企业变革的推动作用。纵览国内外处于行业领先地位的企业,无一不是始终坚持以人为本,始终把调动人的积极性、主动性和创造性作为工作的核心,最大限度地集聚人才,用好人才,留住人才,推动公司不断发展壮大,所以说人力资源是企业的第一资源,而绩效考核作为目前全球较为科学、合理、有效的人力资源管理工具之一,越来越多的公司更加重视绩效考核工具的重要性与积极的作用。如何更加有针对性、更具操作性去运用绩效考核工具,特别是针对A电网公司最基本的组织单元一线班组(约70%的员工在班组从事技能类工作),如何提高班组员工绩效考核水平是供电企业绩效考核工作的重中之重的任务。本文将A电网公司作为研究对象,主要对其班组员工的绩效考核与管理开展研究。目前,A电网公司采取“人力资源部门+直线管理者”绩效考核模式,授权各级直线管理者自主决定考核内容、考核方法,各级直线管理者对绩效考核结果应用拥有较大权重的建议权。但是在实际工作过程中,各直线经理往往不敢用、不愿用、不会用员工绩效考核这个工具,员工绩效仍然依靠主观评价评出来,客观性和公正性都难以让人信服,以及班组考核工作量大,需花费更大的管理成本趋推行绩效考核等问题仍然存在。本文介绍了电网行业的国有企业的内外部环境和发展趋势,以及电网企业的生产经营管理状况,同时也总结了国内外员工绩效管理的发展脉络和研究现状,介绍了国内外员工绩效管理工具。以“按劳分配”为理论基础,对绩效考核的工分制考核的发展进行归纳和整理,通过研究分析A电网公司员工绩效考核措施和存在问题的基础上,发现公司存在考核工作量大、内容复杂、考核客观性不足、缺乏有效过程管理工具和沟通反馈等问题。针对上述问题,本文探索设计了基于工作数量、工作质量及行为规范的班组工分制考核模型,从用工时间、工作人数、工作重要性、难度繁杂度、环境舒适性、风险损失性等维度,科学、客观地梳理班组工作任务,以人均工时为依据评估各项工作任务,形成工作量标准及加扣分标准,使班组工作与绩效标准形成关联。通过信息化平台和系统,固化工作量评估标准,直接从生产、营销系统端口读取数据,自动实时计算员工绩效得分。最后,本文将班组工分制绩效考核模型在个别单位进行试点应用。工分制考核提高了考核客观性,在不增加甚至减少考核工作量前提下,实现班组员工绩效考核“一体化、精益化、科学化、信息化、简单化”,为班站长提供客观、有效的绩效考核工具,受到班组员工的普遍欢迎。