随着数字经济如火如荼的发展,当前企业竞争形式正逐渐演变为生态竞争为主导的新型模式,组织在新形势下需要直面更多更纷杂的内外部矛盾。这些组织中的矛盾彼此对立又彼此依赖,这种情境状态被称作“悖论”,悖论现象在当前复杂、不确定的组织环境中普遍存在。由此可知,领导如何应对组织中所存在的这种悖论张力,直接影响到组织的生存和可持续发展,这也成为当前实践界与理论界学者们研究的热点话题,悖论式领导的研究流派也在此背景下应运而生。悖论式领导对员工幸福感的影响既具有积极一面也具有消极的一面,但以往的研究视角过于单调,仅从正面或负面的单一视角展开阐释,缺乏整体视角研究最终引起所得结论对社会实践现象的阐释模糊不清。此外,员工幸福感作为一种情感认知状态会对员工的绩效和行为态度方面产生直接或间接的影响,进而对组织整体运作效率造成一定的影响,因此本文进一步探讨悖论式领导对员工幸福感的作用机制以及边界条件。本文基于资源保存理论,以一种消极积极双路径整合视角构建被调节的中介模型来研究悖论式领导对员工幸福感的双刃剑效应。本文以组织认同作为积极中介,以角色负荷为消极中介,并通过对以往文献梳理发现基于资源保存理论的文献中个人特质资源因素的研究相对缺乏,因此本文将个人特质性质的认知灵活性变量引入模型中,探讨其在模型中所发挥的调节作用。并发放两时段的问卷,并基于410份问卷数据进行回归实证分析和检验,结论如下:（1）悖论式领导正向影响员工幸福感（2）组织认同和角色负荷分别在悖论式领导与员工幸福感之间承当中介作用;（3）认知灵活性正向调节悖论式领导对组织认同的正向作用、负向调节悖论式领导对角色负荷的正向作用;（4）认知灵活性正向调节组织认同的中介作用、负向调节角色负荷的中介作用。基于研究结论,本文从三个角度提出对企业管理者的启示。第一,企业管理者应努力实现员工积极的情感需求,需要对其制定严格的任务标准也要满足员工对于工作自主性的渴望;第二,企业管理者应注重员工的压力管理,防范悖论式领导衍生的消极影响,避免将一些零碎事务由同一下属承担;第三,企业管理者应在招聘和任用时关注员工的行为特点,员工也要保持与上级良好沟通。