随着各国之间经济联系越来越紧密,异国用工流动的现象也越来越普遍。在当今国际竞争与国际合作相互交织的态势下,为抓住发展机会、直迎各方挑战,我国也需要与时俱进,将实务中处理劳动纠纷中出现的问题不断完善,从而健全劳动用工的体系。加之因新冠疫情在众多国家未能得到有效控制,使得整体经济环境呈静止甚至是倒退的状态,局部地区也矛盾不断。在此复杂交织的背景之下,用人单位开始面临越来越多的风险和挑战,之前劳资双方建立合同时依据的“客观情况”也会或多或少的发生一些转变,从而影响到企业和职工原有的劳动关系,使得解雇职工的案件数量日益增多。“客观情况发生重大变化”（以下简称,“客观变化条款”）属于我国法律赋予给企业的无过错解除职工用工关系的条款之一。从司法实践中裁判文书的整理情况来看,对“客观变化条款”解雇事由的法律适用缺乏一个统一的标准。从各法院在审理与该条款相关案件的结果来看,出现“类案不同判”的情况比较普遍。所以,为了增强各方在适用“客观变化条款”时的可预测性以及裁判的公正性,笔者认为有必要从大量具有代表性的裁判文书入手,并通过将其理论、法规与司法实践相结合,再辅之以学习域外类似制度和案例后,从中梳理出以“客观变化条款”作为解雇事由的常见情形。主流观点认为“客观变化条款”的理论基础是“情势变更原则”,也有少数学者不同意上述说法,认为该条款与“情势变更”的适用存在很大的差异。而对于“客观变化条款”的适用原则,因为目前尚无统一适用标准指导实践统一进行,所以还存在着是“严格按照法定适用”还是“可以在合理的范围内适当扩大解释适用”的争议。在许多具有代表性案例的裁判文书中,各审理法院也表现出他们持有的不同观点。在司法实践中,适用“客观变化条款”主要涉及到对“客观情况”的情形、“重大变化”的程度、“无法履行”的情形以及“有效协商”的要求等问题的界定。对于“客观情况”的认定,可以分为因自然灾害引起的不可抗力、政策法规类因素和用人单位自主经营行为三类。对于后面两个要件程度的认定,可以理解为企业和职工双方已签订的劳动合同已经履行不能,或者是继续的成本较高。而对于“有效协商”这一要件的认定,要求用人单位要与职工进行充分且实质的磋商,需要尊重职工意愿,也需要体现出企业就具体岗位、薪酬福利等实质性问题与职工进行了有意义的必要沟通或者是向职工提供了具有实操性的替代或补偿方案,并且在司法实践中需要由企业对此进行举证,所出示的证据也需要满足举证的要求。然而,即使是各劳动仲裁委和司法机关按照以上要件的逻辑去审理与“客观变化条款”有关的劳动争议案件,仍然会因该条款法律适用标准模糊而使劳动仲裁员和法官基于对法条适用情形理解的不同,最终导致在处理适用“客观变化条款”的案件中出现一定数量的“类案不同判”的情形。故笔者期望通过本文对“客观变化条款”的法律适用进行研究分析,从而提出完善该条款法律适用的个人建议。