人力资源管理者胜任力模型是当前管理学和心理学研究的热点问题之一,但是目前这方面的研究与应用尚处于起步阶段,因此构建国内人力资源管理者胜任力模型具有重要的理论意义和实践价值。在回顾国内外相关文献的基础上,研究一运用内容分析法分析前程无忧、智联招聘、中华英才等三家网站发布的2000余条招聘信息,初步总结出国内人力资源管理者胜任力模型的构成要素。内容分析结果表明52项胜任力特征在招聘信息中的频次较高,同时不同管理层级上的胜任力存在一定差异,因此研究者提出人力资源管理者胜任力模型是一种多维结构,并且假设不同管理层级的胜任力模型存在一定差异。基于研究一的结果,研究二采用问卷调查法进一步分析每条胜任力特征的重要程度,并通过对同一管理层级上的高绩效者与低绩效者、较低管理层级上的高绩效者与较高管理层级上的高绩效者的比较分析结果,构建了国内人力资源管理者胜任力模型。结果表明通用鉴别性胜任力模型包括领导能力、个体特质、人事技巧、沟通能力、公司认同等五个维度,但是不同管理层级的胜任力模型存在一定差异：专干级模型包括领导能力、个体特质、人事技巧、沟通能力四个维度,主管级模型包括领导能力、个体特质、人事技巧、沟通能力、公司认同等五个维度；经理级模型包括领导能力、个体特质、沟通能力三个维度；总监级模型包括领导能力、个体特质、人事技巧、沟通能力四个维度；另外研究结果还表明个体特质是专干级人力资源管理者的发展性胜任力,人事技巧是主管级人力资源管理者的发展性胜任力,而公司认同是经理级人力资源管理者的发展性胜任力。与以往研究不同的是,本研究所构建的胜任力模型区分了管理层级(专干级、主管级、经理级、总监级)和胜任力类型(鉴别性胜任力、发展性胜任力)。本研究结果可以为人力资源管理者的招聘选拔、培训开发、职业发展规划、晋升等提供参考,同时也为其他岗位胜任力模型研究提供了一定思路和方法。