从上世纪九十年代末开始,随着我国高校的招生及办学规模不断扩大,对学校的教学、科研、管理、保障等队伍的需求量也相应提高。但是高校人员编制的数量有着严格的限制,因此人才派遣制度被引入高校,成为解决这一矛盾的一种新的用工方式,保障了高校用人的自主权。但是,经过一段时期的实践后,这部分群体显示出流动性过大、离职率偏高的问题。以上海J大学为例,2014至2016年全年,派遣员工的离职率分别是24.5%、24.8%、17.3%;聘用方式为派遣制的教职工离职人数占全部离职教职工人数的比例分别为74.07%、80.65%、77.31%,较高的员工流失率不利于学校各方面的管理,而且对于学校长期的发展来说也会产生不利的影响。所以,研究导致派遣人员产生离职意愿的原因,并采取相应的有效措施以削弱其离职意向,是当前高校人事管理中一个值得关注的议题。本文以上海J大学的人才派遣A、人才派遣B和项目聘用A三类派遣人员作为研究对象,分别从个人层面和组织层面研究导致派遣人员离职的原因。运用到的理论有组织公正理论和工作嵌入理论。主要采用访谈法和问卷调查法进行实证研究,对三类人员的组织公平感、工作嵌入程度和离职意向这三个方面分别进行测量。其中组织公平感包括分配公平、程序公平和互动公平三个维度;工作嵌入包括组织联结、组织匹配、组织牺牲、社区联结、社区匹配和社区牺牲六个维度。通过做描述性统计分析,得出的结果有:人才派遣B和项目聘用A两类人员有相比人才派遣A类人员有比较明显的离职意向,离职意向的均值分别为2.17和2.70。其中,人才派遣B类人员在组织公正的三个维度和工作嵌入的组织联结和组织牺牲两个维度的均值较低;项目聘用A类人员在组织公正的三个维度和工作嵌入的组织联结、组织匹配、组织牺牲和社区联结四个维度的均值较低。再通过横向和纵向的对比分析,得出结果:项目聘用A类人员离职意愿最强烈,其次是人才派遣B,人才派遣A类人员的离职意愿最弱;人才派遣A类人员的组织公正感受明显高于另外两类人员。工作嵌入程度也是从人才派遣A至项目聘用A依次递减。得到相应的研究结论有:薪酬福利公平性因素、晋升公平性因素在组织公正方面是影响人员离职的最主要因素;领导在与员工就工作方面沟通和决策时的表现不能使员工感到公正地被对待,这也是导致员工离职的一个潜在因素;薪酬福利偏低、晋升机会少是导致人员产生离职意向的一个重要原因;在组织中的认同感、被认同感和归属感的缺失也是导致其可以选择轻易离开组织的另一个个原因;工作内容与之前所学专业的不对口,对工作的认知程度较低,专业性较差也间接导致了离职的发生。最后,本文根据调查问卷得出的结果,从组织公正、工作嵌入两个角度有针对性地为降低J大学派遣人员的流失率提出相关的建议。