网络是通信企业的生命线,对网络技术人员职业生涯管理的成败在很大程度上决定着移动公司的兴衰。网络技术员工是吉林移动公司的核心技术人员,但吉林移动目前对网络技术员工的职业生涯规划管理存在一些不足,与吉林移动目前所处发展状况不适应,需要进行进一步的完善和设计。本文以问卷调查的数据为基础,对移动网络技术员工从年龄、性别、累积工龄、职位层次、工作任务分工、对目前职业生涯规划现状的态度等方面进行了调查和分析,旨在将个人和企业组织两方面的需求相结合,共同制定网络技术员工发展目标与道路,从而为吉林移动吸引人才、善待人才、留住人才,实现移动公司的可持续发展奠定基础。吉林移动公司共有正式网络技术员工1100名,约占员工总数的32.35%。网络技术员工主要任职于公司网络运行维护部及下属9个市(州)分公司的网络部门。运行维护部下设网络优化中心、业务运营支撑中心、无线设备维护中心、电源空调维护中心和工程建设中心。本文基于网络技术员工本质特征和网络技术员工职业规划管理现状,从以下几个方面展开具体的研究:首先,吉林移动虽然根据自身的发展需要开展了人力资源管理规划、培训等大量工作,但由于长期处在通信行业的垄断地位,致使竞争意识相对国际领先的通信运营企业有很大差距,职业生涯管理工作并未得到足够重视。通过对吉林移动公司网络技术员工的问卷调查,本文指出了目前吉林移动网络技术员工在职业生涯规划管理方面存在的问题,即网络技术员工对职业生涯规划认识淡漠,网络技术员工工作内容单调、积极性不高,人力资源管理缺乏针对性、内部竞争激烈等。其次,在对存在问题的原因进行分析基础上,以格林豪斯的职业生涯发展阶段理论为主,“职业—人匹配”理论、择业动机理论、职业类型—人格特性理论和工作满意感理论为辅,在全面评价原则、可衡量性原则、发展创新原则、互利互信原则的指导下,建立了网络技术员工的职业生涯管理体系。提出在此过程中不能将责任单方面的推给员工,上级主管部门和领导也应为员工的职业生涯规划与发展提供必要的在职辅导、咨询、职业建议以及职位空缺、开发机会、培训课程等方面的信息。将吉林移动网络技术员工的职业生涯发展分为三个阶段进行,即职业生涯的早期、中期和后期:网络技术员工30岁前视为职业生涯的早期阶段。网络技术人员30岁到55岁视为职业生涯中期阶段,从55岁直至退休为职业生涯的后期。最后,以员工测评做为网络技术员工择岗的依据,通过培训开发倡导企业全员参与,实施绩效考核管理,帮助员工寻找绩效方面的问题及其原因,并以此为基础进行员工的岗位调整和评优竞聘,为网络技术员工的职业发展铺平道路。完善吉林移动网络技术员工职业生涯实施保障措施,调动网络技术人员的积极性,实现各尽其能、各展其长为吉林移动的长期发展做贡献。