服务业的发展状况已经成为衡量一个国家或地区经济发展水平和发展阶段的重要标志之一。服务创新相比制造业的创新更易模仿、难保护,因此创新就显得更加重要。服务的生产与消费的同时性对服务创新产生影响,员工常常是至关重要的,因为顾客直接同他们打交道。所以新服务开发过程中员工的紧密参与和整合是非常必要的。他们与顾客的紧密和长期的关系使得员工成为企业新的服务开发过程中创新思想的重要来源。要想提高员工的创新性,必须充分调动员工的积极性,最大限度地提高企业管理效率,于是出现了自我领导的管理方式。自我领导有利于员工创造力的发挥,从而提高组织的管理绩效。而自我效能是个体对自己是否有能力为完成某一行为的感知或信心,高自我效能的个体在面对困难和挫折时,会付出更多的努力,表现出更多的创新性。本研究主要以西方学者提出的个人创新行为为出发点,结合服务创新的研究成果以及社会心理学等相关理论,探讨了员工创新行为和自我领导的维度构成,构建了服务企业员工的自我领导、自我效能对员工创新行为的影响模型,并采用问卷调查的实证研究方法收集数据,对假设模型进行检验。研究结果验证了员工创新行为由创新构想的产生和创新构想的执行两维度构成;自我领导在中国情景下由自我目标的设定、自我谈话、自我奖励、预想成功表现和工作内在奖赏五维度构成。研究验证了自我领导、自我效能对员工创新行为以及创新构想的产生和创新构想的执行有正向的显著影响。研究发现自我效能完全中介于自我领导和员工创新行为,而且这种中介作用是通过自我效能完全中介于创新构想的产生来实现的,也就是说高自我领导的个体能够产生较高的自我效能,进而激发其创新构想的产生。本论文的研究成果不仅探求了员工创新行为和自我领导的维度构成,同时也揭示了自我领导对员工创新行为的作用机理,为进一步研究员工创新行为奠定了理论基础。