本文的写作目的是研究怎样通过积极有效地开发员工的心理资本，强化员工的工作幸福感，从而提高员工的工作绩效。本研究以中小企业员工为调查被试，以心理资本和工作幸福感为切入点，通过查阅以往文献，运用理论和实证研究相结合的方法，探索中小企业员工心理资本、工作幸福感和工作绩效之间的相互关系与影响，以取得增加组织绩效，增强组织竞争力的行之有效的方法。在此背景下，本研究的思路是：通过了解、搜集、归纳和综述国内外学者的观点，得出现阶段本研究的研究现状和研究不足。在此基础上，构思出本文的写作目的及要解决的问题，继而建立本文的研究框架和假设模型；利用李克特五点量表设计问卷，对量表进行小范围的预测试后，删除不符合的项，得到本研究的调查问卷；之后在中小企业中进行大范围的数据收集、再通过统计分析来验证理论假设及模型。采用SPSS13.0统计软件和AMOS7.0软件作为分析工具，对调研数据进行统计分析，利用总体相关系数、因子分析、相关分析、回归分析和结构方程模型检验等数据分析方法对数据、变量及假设模型进行检验，最终得出结论。本文利用调研数据，得出的结论具体包括：(1)企业员工的心理资本显著影响工作绩效。经回归分析结果显示：企业员工心理资本的四个维度都进入了回归方程，说明心理资本的乐观、韧性、自我效能、希望均能够预测工作绩效，其中乐观的解释力最佳，其次是韧性和希望，最后是自我效能；(2)工作幸福感对工作绩效有显著正向影响。经回归分析结果显示：企业员工的工作幸福感的七个维度中除工作价值外有六个维度进入了回归方程，说明工作价值对工作绩效不具有解释力。在这个六个维度中，发展前景的解释力最佳，其余五维度解释力从高到低依次是环境驾驭、自我接受、福利待遇、自主性、人际关系。(3)心理资本对工作幸福感有显著正向影响，验证了以往学者的研究。(4)以Baron和Kenny中介作用理论为依据，本文提出了三条假设用来验证工作幸福感在心理资本与工作绩效的关系中的作用。结果显示，在心理资本与工作绩效的直接影响模型M1和间接影响模型M2、M3的对比中，间接影响模型M3的数据为最佳。则表明工作幸福感在心理资本与工作绩效的关系中起着部分中介作用。即心理资本一方面直接影响工作绩效，另一方面通过工作幸福感来影响工作绩效。在间接影响模型中，心理资本通过工作幸福感对工作绩效的人际促进影响作用最为强烈，其次是任务绩效，最后是工作奉献。而工作幸福感对工作绩效的人际促进、任务绩效和工作奉献的影响依次增强。本文给出了企业管理者提高企业工作绩效的新思路，具体可以从以下几个方面入手：(1)从心理资本的角度：企业在人才甄选方面注重员工的心理资源，选用乐观、自信、坚韧，又有积极心态的员工。企业一方面要选用拥有这其中一种或几种气质的员工，另一方面要做好培训和开发工作，员工这方面的潜力得到有效开发后为企业所用，将成为企业无形的财富。简言这，就是寻找和开发员工的无限正能量。(2)从工作幸福感的角度：企业管理者应注重员工的工作幸福感培育，让公司成为员工的家，营造适宜员工生存发展的环境，提高员工的主人翁意识。让员工有安全感、归属感和幸福感，让变被动工作为主动创造财富。即提升员工的工作幸福感以增加企业员工的工作绩效。(3)对企业而言，任务绩效可能是最为重要的，由以上结论可知，从心理资本、工作幸福感的角度提升任务绩效，则会伴随着人际促进，工作奉献的提升。企业管理者只有充分考虑员工的感受，服务员工，员工才会更好的服务于企业。