资质过剩感是员工经验水平、个人知识技能等客观条件超过岗位需求所引发的主观心理状态。当前,随着企业招聘要求的水涨船高和人力资源素质的提升,各行各业的员工普遍存在资质过剩感。激烈的就业竞争造成了一种高教育成本和低就业回报率的投资回报不对等现象。作为工作场所的重要心理特质,资质过剩感带来的影响错综复杂,尤其影响着员工的行为及绩效。有必要分析心理状态能否抑制资质过剩感的负面影响,促进其积极作用的充分发挥和利用。在各个行业领域,复杂的工作环境对员工心理素质提出了新的挑战,探讨资质过剩感的平衡方法及其影响路径可以为现代企业管理实践及激励机制提供重要启示。资质过剩感决定了员工对工作资源的认知敏感度,深刻影响着创新动机。员工会对自身素质进行综合判断,基于理性分析自身能力与岗位要求之间的差距。高资质员工有心理落差的同时也有充足的胜任力参加创新性工作,这为企业的长久发展提供了基础。本研究对制造业、高科技企业、金融业、教育等行业员工进行问卷调查,基于工作要求-资源模型和趋近-回避动机理论,探究资质过剩感对创新绩效的影响。将工作重塑划分为趋近-回避性工作重塑两种类型,并以此为切入点,搭建双中介模型,探讨员工采用的两种工作重塑策略在资质过剩感与创新绩效之间所起的作用。此外,以角色宽度自我效能作为调节变量探究其在资质过剩感的影响效应中起到的作用。通过文献研究法设计并修正题项,最后对421份有效研究样本进行回归分析得出以下结论:（1）资质过剩感对员工创新绩效有倒U型影响,适度资质过剩感促进创新绩效的产生,超越某一水平将起到抑制作用。（2）资质过剩感对回避性工作重塑有倒U型影响,对趋近性工作重塑有正向影响,对工作重塑的总效应主要通过回避性工作重塑路径得到体现。（3）趋近-回避性工作重塑在模型中起双路径中介作用,不同的工作重塑类型起到的中介效果有显著差异,回避性工作重塑有部分中介作用,趋近性工作重塑有完全中介作用。（4）角色宽度自我效能强化了资质过剩感对工作重塑的影响,此外还调节了工作重塑的中介作用。本研究使资质过剩感的相关成果更为丰富,员工可通过适度的工作重塑行为加快冗余资质转化并发挥高效才能。鼓励员工参与挑战性研发任务对企业激发员工实践动机、开发人力资本、充分发挥人才资源有重要意义。