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战略人力资源管理的研究已经证实了高绩效工作系统(High-performance work systems,简称HPWS)会通过员工结果的中介作用,进而对企业绩效产生影响,同时强调员工感知的HPWS在预测员工结果中扮演的重要角色。为了弄清楚人力资源系统—员工结果—企业绩效这一路径以及管理者和员工在HPWS感知上的一致性,这些问题受到了学术界的广泛关注。针对现有文献的缺陷与不足,本研究试图探讨部门管理者的KSA(知识、技能与能力)和服务型领导行为对管理者感知的HPWS与员工感知的HPWS之间关系的调节作用。另外,本研究又深入挖掘了员工的目标一致感、基于组织者的自尊和心理契约履行在员工感知的HPWS与员工绩效(如角色内绩效、组织公民行为和创造力)之间所起的中介作用,该研究采用孟加拉国6家企业的56名部门管理者和343名员工的数据进行统计分析。跨层分析结果表明,管理者的KSA和服务型领导行为对管理者感知的HPWS与员工感知的HPWS之间的关系具有调节作用,管理者的KSA与服务型领导行为越高,管理者感知的HPWS对员工感知的HPWS的正向影响越强；员工感知的HPWS通过影响员工的目标一致感与心理契约履行,进而作用于员工角色内绩效和组织公民行为；员工基于组织的自尊在员工感知的HPWS与员工组织公民行为和创造力之间发挥中介作用。本研究通过探讨在何种情境下(管理者的KSA和服务型领导行为),管理者会与员工具有一致性的HPWS感知,以及员工感知的HPWS通过何种方式影响员工行为,进而为HPWS的研究贡献了新知识。本研究也对组织管理具有一定的实践意义。首先,本研究验证了管理者对员工的HPWS感知的形成有着重要影响。具体来说,管理者的KSA和服务型领导行为会使管理者与员工感知的HPWS趋于一致。因此,组织应为管理者提供HR知识技能、领导能力等相关的培训项目。其次,研究发现,员工感知的HPWS通过影响员工的目标一致感、心理契约履行与基于组织的自尊,进而对员工结果产生作用,这暗示着管理者应有效地落实HPWS。