随着社会主义市场经济体制的进一步完善和改革开放的继续推进，国家审计在保证国民经济良性运行中的作用越来越受到全社会的重视。由于审计业务有其特殊性，无论是在国家审计还是内部审计和民间审计中，对审计质量起决定性影响的是人的因素，而不是物质因素。审计人员的专业素质与职业道德决定着审计工作的成败得失。这决定了审计人员的人力资源管理必须在审计工作中起到核心作用。　　而目前国家审计的职能又处于历史的重要转折期，这对国家审计机关业务人员的人力资源管理提出了新的挑战。如何提高国家审计的人力资源质量满足现阶段改革的要求，如何实现现有人力资源的有效利用以降低运作成本，如何准确衡量业务人员的工作绩效为人力资源的培育和激励提供依据，如何激励现有的业务人员以保留吸引人才，这些都是现阶段国家审计机关亟需解决的难题。　　本文希望通过对国家审计机关业务人员人力资源管理现状的实证分析与研究，为国家审计机关的人力资源管理出谋划策，推动国家审计机关在人力资源管理方面的改革，以满足改革和发展的需要。　　本文由五部分组成:　　第一章，研究背景。首先本章对研究对象进行了界定，即国家审计机关的业务人员是指审计机关中接受国家委托，依法行使审计监督权，从事审计事务的人员，也就是审计“公务员”。同时介绍了国家审计业务单位——业务部门的组成和职责。然后介绍了本文研究的目的，是由于国家审计职能的转变以及业务重心的转移，对国家审计机关的人力资源管理提出了新的要求。本章最后还对近期的相关研究成果进行了综述，但是发现目前已有的关于国家审计人力资源管理的研究数量上十分有限，研究的内容也较为零散，而且集中表现为感性描述和就事论事的分析，理论深度不够。因此笔者期望通过本文的研究构建一个相对全面的国家审计人力资源管理框架，并使这一研究框架能够对国家审计中业务人员管理的实践起到积极促进作用。　　第二章介绍了人力资源管理及其机制的基本理论。首先归纳了人力资源以及人力资源管理的概念和基本特征;然后对人力资源管理机制的概念和内容进行了阐述，最后介绍了人力资源管理机制创新的思路。　　第三章，首先论述了传统的人力资源管理机制严重影响了国家审计事业的发展，然后结合现代人力资源管理的一般原理以及国家审计机关人力资源管理的现状，剖析了国家审计机关业务人员人力资源管理在各个方面存在的主要问题，主要表现在:　　第一，培训方面。1、培训需求的分析主要依靠主观判断，没有合理的利用统计学的技术。2、培训方式过于单一。3、培训内容过于分散。4、培训效果评价缺乏与实践结合。　　第二，配置方面。1、按编制配备，小而全的建设方式不符合审计业务的规律。2、专业划分过于粗糙，达不到为配置人员的提供依据的目的。3、人力资源规划缺位。4、没有科学的方法和手段为甄选提供依据。　　第三，绩效管理方面。1、考核的内容有偏差。2、业务人员绩效指标的设计缺乏科学性。3、没有绩效管理的过程。　　第四、薪酬管理方面。1、与绩效考核脱节。2、收入水平总体偏低。3、平均主义严重。　　第四章，针对国家审计机关在业务人员管理方面存在的问题，作者运用现代人力资源管理的基本思想和理念，参照民间审计在业务人员管理方面的成功经验，为其设计和构建了一套解决思路。在这个意义上，本文是一个可行性方案的分析，而不是一套完善的实施方案。　　在培训方面，通过科学的培训方法提升人力资源的价值。作者先总结了民间审计的成功经验，针对性的为国家审计业务人员的培训设计了一套方案。参照民间审计的办法设计“人力资源规划表”和“业务人员培训计划表”;根据“人力资源规划表”的数据统计，结合“业务人员培训计划表”的内容有重点地制定培训计划、安排培训，制定“培训规划表”;通过“人力资源规划表”的项目信息分析培训效果得出准确结论;强调加强规范的在职培训。　　在人员配置方面，利用信息化技术实现人力资源的有效配置。创造性的提出打破条块分割，通过系统内业务人员的自由流动实现统一配置。这个方案实施的前提是打破人员流动的障碍，即淡化审计单位或者机关在审计项目中体现的主体地位，而是以项目组的方式在全系统内配置人员。这个过程的实现必须依赖于信息化技术。　　在绩效管理方面，建立科学的绩效管理体系。通过对民间审计考核方法的研究和分析，建议国家审计参照民间审计的考核标准，主要有客户管理、质量控制、技术胜任、沟通技术以及团队精神这些方面。通过比较法作出准确的绩效评价。同时补充了责任追究制度。　　在薪酬管理方面，实行有激励效果的工资分配方案。为了防止国家审计高素质业务人员的流失，作者建议提高当前的薪酬总体水平，通过对薪酬市场水平以及工作内容的比较分析得出薪酬水平可以参照的标准;为了更好地引导业务人员绩效的提高，建议薪酬和绩效考核结果挂钩。　　小结:本文以实证研究为基础，对国家审计机关业务人员的人力资源管理机制进行了分析和论述，并总结了有待进一步研究的问题。