【摘 要】
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IT企业的研发人员具有相应的专业特长和较高的个人素质，具有很高的创造性和自主性，而工作过程难以实行监督控制，工作成果不易加以直接测量和评价，忠诚于对职业的承诺远高于对企业
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IT企业的研发人员具有相应的专业特长和较高的个人素质，具有很高的创造性和自主性，而工作过程难以实行监督控制，工作成果不易加以直接测量和评价，忠诚于对职业的承诺远高于对企业组织做出的承诺。如何对知识型员工进行有效的绩效考核，与其他人力资源管理职能相结合，是解决IT企业人员工作满意度不高、激励无法达到最大化，人才流动率高等问题的关键。 本文针对网络行业研发人员的绩效难以进行考核的难题。结合A公司的具体实践，在分析其人力资源管理现状的基础上，运用相关的管理理念和研究工具，以公司的经营战略为出发点，构建了基于战略的绩效考核体系，以此来推动公司战略的实施。 论文主要借鉴了国外绩效考核的最新成果——平衡积分卡(BSC)以及关键绩效指标(KPI)考核技术。论文的基本思路是从公司战略出发，按组织绩效、部门绩效、岗位(个人)绩效三个层次展开，构建公司的绩效考核体系，以研发人员为例讲述了整个系统的构建。绩效包括组织绩效、部门绩效和员工绩效。组织绩效是组织在任务的数量、质量及效率方面完成的情况；部门绩效则是组织中的部门对分解到本部门的分目标的完成情况；员工绩效包括其工作行为和工作产出，是行为和产出的综合。对员工和部门进行绩效考核的最终目的是为了提高组织绩效，本文绩效考核体系的设计体现了对员工个人、团队(部门)、组织之间绩效因果链的管理，通过对个人、部门绩效的考核实现组织绩效，保证组织目标的实现
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