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摘 要：随着市场经济的不断发展，竞争日趋白热化。企业要想保持持久竞争力，实现长足发展，仅依靠资金的雄厚、技术的先进显然已经不足以应付时下市场需求和经营压力，还应兼顾知识的较量、人才的竞争和先进的管理体制。人才是企业有序运营的基础，对企业全局管理、实现企业战略发展目标等皆具重要作用。绩效考核作为人力资源管理中的关键环节，建立公平、公正、全面、客观的考核体系与员工积极性发挥和企业目标的实现紧密相连。对此，本文以企业绩效考核体系的设计方法为切入点，结合实践经验综合论述了改善企业绩效考核现状和优化绩效体系的工作思路，以供参考。
关键词：企业管理 绩效考核 体系设计 思路
一、引言
随着企业竞争的不断加剧，越来越多的企业对绩效考核的重视程度不断提高，并不断采取各种有效的方法实施绩效考核。高效合理的绩效评价管理体系能够全面衡量企业部门及员工的工作状态和努力程度，使员工更加明确自己的工作方向，提高工作積极性，发挥主观能动性，从而确保员工价值能够最大化体现并得到认可，最终实现企业效益的最大化，提高企业竞争优势。因此，对这一问题进行深入探讨和研究具有一定现实意义。
二、企业绩效考核体系主要设计方法
建立企业竞争机制离不开人力资源的有效管理，作为其核心的绩效管理则是提高人力资源素质的关键因素。绩效考核在现代企业人力资源管理中地位日趋重要，完善绩效管理机制已成为企业实施人力资源管理活动的重要方法。对于企业绩效考核体系的设计，实践中主要有如下几种方法：
1.目标管理法。目标管理（ Management By Objectives）简称“MBO”，是在上下级共同协商下，根据组织使命确定一定时期内组织目标，并把这些目标作为组织评估和奖励标准的程序和过程。美国著名管理学家彼得.德鲁克于1954年首次提出“目标管理和自我控制”的主张，系统地概括了目标管理法的内涵，即“有了目标才能确定每个人的工作，管理者必须通过目标对下属进行管理，必须把企业的使命和任务转化为目标，再对其进行分解，转变为部门以及个人的目标；最后由管理者根据分解目标的完成情况对下属进行考核和评估。”
2.平衡计分卡。平衡计分卡（Balance Score Card）是一种“额度”绩效评价体系，经长期应用实践，已成为当前企业重要管理工具之一。平衡计分卡的应用旨在避免传统财务评价指标可能带来的弊端，通过对财务指标、学习和成长、内部控制和客户关系四个方面的考核来体现企业的长期发展战略，形成一套完整的绩效评价指标评价企业所取得的绩效。
3.KPI二八法则。KPI（Key Performance Indicators）主要采取对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数的设置、取样、计算、分析、层层分解而产生的具有可操作性的指标体系。简单地说，这一方法是对企业运作过程中实现战略的关键成功要素进行提炼和归纳，从而把企业的战略目标分解为可运作的远景目标和可量化指标的有效工具。二八法则是KPI的基础，即企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成，抓住20%的关键，就意味着抓住了主体。
4.360度绩效考核。360度绩效考核又称全视角考评或多个考评者考核，是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角进行反馈的方法。即由被考评者的上级、同事、下级及客户（包括内部客户和外部客户）与供应商以及被考评者本人担任考评者，从多个视角对被考评者进行360度的全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。
三、企业绩效考核体系的优化思路
1.制定具体、可行的关键性考核指标。关键性考核指标也就是考核的具体项目，实践中，企业应根据自身经营特点和员工知识结构、工作特点和绩效考核现状，设置清晰、明确的考核指标。例如，可将指标分作岗位职责、业绩考核、个人工作表现等三类，综合运用360度考核法、平衡计分卡法等展开考核。需要注意的是，在对岗位职责指标进行考核设计时，要注意对其中关键性工作进行量化。也就是说，这些指标必须是可以实现的、具体的、可衡量的、有时间限度的且相关的，以此帮助员工理清工作的具体思路，及时发现问题，积极参与到考核目标设定中，保障工作开展的有序性。
2.综合运用关键绩效指标法以及平衡计分卡法。采取关键绩效指标法和平衡计分卡法对员工进行考核，应根据员工岗位特征、平衡计分卡的四个纬度和对比员工职务及个人完成进度等进行综合考评。同时，在考核过程中，不仅要考虑财务指标反映的企业短期业绩，还要考虑员工主动学习、客户要求、企业创新等对客户满意度的影响。需要注意的是，在确定考核权重方法时，要充分考虑指标的数量、数据的可获得性以及实际操作性等。比如，采用倍数环比法确定指标的权重时，应先将各个指标进行随机排序，再进行比较，得出指标间的倍数比例，即环比比率，再将环比比率变为基准值，进行归一化处理，以此确定指标的最终权重。
3.完善绩效沟通机制，落实考核反馈信息收集。有效沟通是企业实施绩效管理的重要环节之一，可以及时消除员工心理障碍，提高工作效率。因此，企业必须将沟通机制纳入整体管理制度，形成管理机制，保障其制定与实施的规范化和制度化。绩效考核结果能够让员工及时了解自身工作水平，为日后自我提升和职业生涯规划提供依据。因此，企业应及时向员工反馈考核结果，完善绩效沟通机制。比如，可根据不同情况采取正式或非正式的绩效沟通方法。其中，正式的绩效沟通可采取员工岗位述职报告、定期座谈会的形式进行；非正式的绩效沟通可采用管理者与员工单独面谈或是电话沟通的形式进行。
4.科学转化考核结果，实现企业资源优化配置。对绩效考核结果进行科学转化和合理应用是发挥绩效考核作用、调动员工能动性和实现资源配置最优化的关键举措。具体地说，对绩效考核结果的应用可从以下几点入手：
一是作为调整薪酬标准的依据。考核结果是根据员工工作实际中的各项考核指标来评价和测算的，以此作为员工薪酬调整依据能够让员工对工作更有热情，更加投入。二是作为实施精神激励的参考依据。比如，评定先进荣誉称号。绩效考核是对员工综合素质的全面考核与评价，通常，绩效考核结果优秀的员工在企业中的业绩、能力表现突出，且拥有较好的人际关系，具备参与企业先进荣誉竞选的资格，同时，也应当让这部分优秀员工成为企业授予先进称号的对象，以此发挥榜样作用，带动全体员工积极向上。三是作为员工个人职业规划的依据。前文已述，绩效考核结果具有导向性，能够指出员工工作中的优劣之处，从而为员工个人发展指明方向。因此，借助绩效考核将企业发展战略目标与员工个人职业规划发展目标紧密联系，通过对员工专业水平和能力情况进行分析，制定出关于提高工作绩效和能力的长期的系统性计划，不仅有助于有效解决员工对工作的特定需求，帮助其明确自身职业规划，同时也能够为企业发展储备大量人才，实现人力资源的优化配置。
四、结语
随着现代企业之间竞争的不断加剧，在进行人力资源管理的过程中必定会将大量的精力投入到员工管理中。而绩效考核体系的不断改进和优化，将很大程度上帮助企业提升员工的工作积极性，有助于企业长期发展战略目标的实现。因此，各企业应将绩效考核体系作为人力资源管理重点，加强其与各部门之间的协作，以切实发挥绩效考核对激励员工、推动企业发展的重要作用。
参考文献：
[1]安娜. 企业绩效考核体系设计及其实施[J]. 人力资源管理， 2016（7）：137-138.
[2]杨晓艳. 员工绩效考核体系优化设计实证研究[J]. 江苏商论， 2015（18）：82-83.
[3]关立东. 绩效考评指标体系的设计思路[J]. 现代经济信息， 2016（4）.
[4]毛红荣. 浅谈企业绩效考评指标体系设计及实施[J]. 经济技术协作信息， 2016（7）：38-39.
[5]汤娟娟. 企业管理绩效考评指标体系设计原则与路径[J]. 知识经济， 2016（4）：101-101.
[6]彭鹏航. 论企业人力资源绩效考核体系的构建与完善[J]. 时代金融， 2015（9X）.
关键词：企业管理 绩效考核 体系设计 思路
一、引言
随着企业竞争的不断加剧，越来越多的企业对绩效考核的重视程度不断提高，并不断采取各种有效的方法实施绩效考核。高效合理的绩效评价管理体系能够全面衡量企业部门及员工的工作状态和努力程度，使员工更加明确自己的工作方向，提高工作積极性，发挥主观能动性，从而确保员工价值能够最大化体现并得到认可，最终实现企业效益的最大化，提高企业竞争优势。因此，对这一问题进行深入探讨和研究具有一定现实意义。
二、企业绩效考核体系主要设计方法
建立企业竞争机制离不开人力资源的有效管理，作为其核心的绩效管理则是提高人力资源素质的关键因素。绩效考核在现代企业人力资源管理中地位日趋重要，完善绩效管理机制已成为企业实施人力资源管理活动的重要方法。对于企业绩效考核体系的设计，实践中主要有如下几种方法：
1.目标管理法。目标管理（ Management By Objectives）简称“MBO”，是在上下级共同协商下，根据组织使命确定一定时期内组织目标，并把这些目标作为组织评估和奖励标准的程序和过程。美国著名管理学家彼得.德鲁克于1954年首次提出“目标管理和自我控制”的主张，系统地概括了目标管理法的内涵，即“有了目标才能确定每个人的工作，管理者必须通过目标对下属进行管理，必须把企业的使命和任务转化为目标，再对其进行分解，转变为部门以及个人的目标；最后由管理者根据分解目标的完成情况对下属进行考核和评估。”
2.平衡计分卡。平衡计分卡（Balance Score Card）是一种“额度”绩效评价体系，经长期应用实践，已成为当前企业重要管理工具之一。平衡计分卡的应用旨在避免传统财务评价指标可能带来的弊端，通过对财务指标、学习和成长、内部控制和客户关系四个方面的考核来体现企业的长期发展战略，形成一套完整的绩效评价指标评价企业所取得的绩效。
3.KPI二八法则。KPI（Key Performance Indicators）主要采取对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数的设置、取样、计算、分析、层层分解而产生的具有可操作性的指标体系。简单地说，这一方法是对企业运作过程中实现战略的关键成功要素进行提炼和归纳，从而把企业的战略目标分解为可运作的远景目标和可量化指标的有效工具。二八法则是KPI的基础，即企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成，抓住20%的关键，就意味着抓住了主体。
4.360度绩效考核。360度绩效考核又称全视角考评或多个考评者考核，是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角进行反馈的方法。即由被考评者的上级、同事、下级及客户（包括内部客户和外部客户）与供应商以及被考评者本人担任考评者，从多个视角对被考评者进行360度的全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。
三、企业绩效考核体系的优化思路
1.制定具体、可行的关键性考核指标。关键性考核指标也就是考核的具体项目，实践中，企业应根据自身经营特点和员工知识结构、工作特点和绩效考核现状，设置清晰、明确的考核指标。例如，可将指标分作岗位职责、业绩考核、个人工作表现等三类，综合运用360度考核法、平衡计分卡法等展开考核。需要注意的是，在对岗位职责指标进行考核设计时，要注意对其中关键性工作进行量化。也就是说，这些指标必须是可以实现的、具体的、可衡量的、有时间限度的且相关的，以此帮助员工理清工作的具体思路，及时发现问题，积极参与到考核目标设定中，保障工作开展的有序性。
2.综合运用关键绩效指标法以及平衡计分卡法。采取关键绩效指标法和平衡计分卡法对员工进行考核，应根据员工岗位特征、平衡计分卡的四个纬度和对比员工职务及个人完成进度等进行综合考评。同时，在考核过程中，不仅要考虑财务指标反映的企业短期业绩，还要考虑员工主动学习、客户要求、企业创新等对客户满意度的影响。需要注意的是，在确定考核权重方法时，要充分考虑指标的数量、数据的可获得性以及实际操作性等。比如，采用倍数环比法确定指标的权重时，应先将各个指标进行随机排序，再进行比较，得出指标间的倍数比例，即环比比率，再将环比比率变为基准值，进行归一化处理，以此确定指标的最终权重。
3.完善绩效沟通机制，落实考核反馈信息收集。有效沟通是企业实施绩效管理的重要环节之一，可以及时消除员工心理障碍，提高工作效率。因此，企业必须将沟通机制纳入整体管理制度，形成管理机制，保障其制定与实施的规范化和制度化。绩效考核结果能够让员工及时了解自身工作水平，为日后自我提升和职业生涯规划提供依据。因此，企业应及时向员工反馈考核结果，完善绩效沟通机制。比如，可根据不同情况采取正式或非正式的绩效沟通方法。其中，正式的绩效沟通可采取员工岗位述职报告、定期座谈会的形式进行；非正式的绩效沟通可采用管理者与员工单独面谈或是电话沟通的形式进行。
4.科学转化考核结果，实现企业资源优化配置。对绩效考核结果进行科学转化和合理应用是发挥绩效考核作用、调动员工能动性和实现资源配置最优化的关键举措。具体地说，对绩效考核结果的应用可从以下几点入手：
一是作为调整薪酬标准的依据。考核结果是根据员工工作实际中的各项考核指标来评价和测算的，以此作为员工薪酬调整依据能够让员工对工作更有热情，更加投入。二是作为实施精神激励的参考依据。比如，评定先进荣誉称号。绩效考核是对员工综合素质的全面考核与评价，通常，绩效考核结果优秀的员工在企业中的业绩、能力表现突出，且拥有较好的人际关系，具备参与企业先进荣誉竞选的资格，同时，也应当让这部分优秀员工成为企业授予先进称号的对象，以此发挥榜样作用，带动全体员工积极向上。三是作为员工个人职业规划的依据。前文已述，绩效考核结果具有导向性，能够指出员工工作中的优劣之处，从而为员工个人发展指明方向。因此，借助绩效考核将企业发展战略目标与员工个人职业规划发展目标紧密联系，通过对员工专业水平和能力情况进行分析，制定出关于提高工作绩效和能力的长期的系统性计划，不仅有助于有效解决员工对工作的特定需求，帮助其明确自身职业规划，同时也能够为企业发展储备大量人才，实现人力资源的优化配置。
四、结语
随着现代企业之间竞争的不断加剧，在进行人力资源管理的过程中必定会将大量的精力投入到员工管理中。而绩效考核体系的不断改进和优化，将很大程度上帮助企业提升员工的工作积极性，有助于企业长期发展战略目标的实现。因此，各企业应将绩效考核体系作为人力资源管理重点，加强其与各部门之间的协作，以切实发挥绩效考核对激励员工、推动企业发展的重要作用。
参考文献：
[1]安娜. 企业绩效考核体系设计及其实施[J]. 人力资源管理， 2016（7）：137-138.
[2]杨晓艳. 员工绩效考核体系优化设计实证研究[J]. 江苏商论， 2015（18）：82-83.
[3]关立东. 绩效考评指标体系的设计思路[J]. 现代经济信息， 2016（4）.
[4]毛红荣. 浅谈企业绩效考评指标体系设计及实施[J]. 经济技术协作信息， 2016（7）：38-39.
[5]汤娟娟. 企业管理绩效考评指标体系设计原则与路径[J]. 知识经济， 2016（4）：101-101.
[6]彭鹏航. 论企业人力资源绩效考核体系的构建与完善[J]. 时代金融， 2015（9X）.