论文部分内容阅读
国家电网公司“三集五大”体系全面深化建设，对供电企业员工能力素质提出了更高的要求，如何使员工更好、更快地适应新的管理流程、生产模式，加快培养一支适应公司发展改革的员工队伍，为建设“一强三优”现代公司和“两个转变”提供坚强的智力支持和人才保证，成为供电企业当前人力资源工作的重中之重。
大连供电公司在“三集五大”体系建设和集约化“大培训”体系建设成果的基础上，打破传统培训体系，积极探索实践以“181”能力素质提升工程为目标，以“专业职能部门深度主导”为基础，以培训中心及其实训设施建设为保障，以岗位适应性培训、专题培训、现场技能培训、政治素养建设、廉政教育和创先争优等培训方式为载体，基于员工能力素质渐进式评估改进，构建各级领导、人资部、专业职能部门、培训中心、全体员工共同参与，共同关注的集约化、大培训体系。
“181”能力素质提升工作启动之初，大连公司即出台了“领导带动，全员互动、竞赛推动、考核促动”四项基本工作措施，依靠“四轮驱动”保证公司能力素质提升工作有力、有序、有势的状态下稳步推进。
“181”能力素质提升工程概念
“181”能力素质提升工程，即提高高端管理人员素质（员工总量的10%）、提高生产岗位员工能力素质（员工总量的80%）、提高“低当量”人员能力素质（员工总量的10%）。
高端管理人员（10%）
高端管理人员（10%），包括：公司中层干部、后备干部；专业管理人员、技术管理人员；各级各类专家人才；聘任的副高级专业技术资格和高级技师等。
管理技术技能岗位员工（80%）
生产岗位员工（80%），包括：当量折算值为1的主业生产岗位员工；当量折算值在0.8-1区间的服务人员、农电用工、集体企业用工等。
低当量人员（10%）
低当量人员（10%），包括：当量折算值在0.8及以下的主业生产岗位员工；当量折算值在0.6及以下的服务人员、农电用工、集体企业用工等。
“181”能力素质提升工程工作目标、措施
高端管理人员（10%）
◆ 总体目标
通过系统的通用管理能力培训、专业技术培训、前沿技术培训和政治素养培训等方式，多维度提升高端管理人员综合能力素质。
◆ 量化目标
队伍当量折算值平均达到1.25，中层干部、管理技术人员本科及以上学历达到队伍总数的90%，研究生学历（学位）达到队伍总数的40%，推行管理岗位持证上岗政策，国家强制要求的执业资格持证上岗率达100%，其他管理岗位持证上岗率达75%。专业调考综合成绩进入省内前三名，单项专业调考保三争一。
（1）逐步提升中层干部、后备干部队伍平均人才当量至1.2。
（2）逐步提升专业管理人员、技术管理人员队伍平均人才当量至1.2。
（3）逐步提升专家人才队伍平均人才当量至1.3。
（4）逐步提升聘任的副高级专业技术人员、高级技师队伍平均当量至1.3。
◆ 工作措施
（1）按照上级年度培训计划，选派中层干部参加能力素质提升培训项目。
（2）开展公司年度中层干部能力素质提升培训。
（3）开展青年后备干部能力素质提升专项培训，加强其后续培养的全过程管理。
（4）多方式开展管理人员培训，采取专题讲座、案例分析、集中轮训、驻点培训等多种培训手段，提升培训的针对性和实效性。
（5）按照上级年度培训计划，选派专家人才参加能力素质提升培训。
（6）组织开展公司级专家人才的评价、培养工作，培养复合型专家人才。
（7）加强副高级专业技术人员、高级技师的技术更新、知识拓展培训。
（8）有计划开展校企合作培训，选派管理技术骨干、专家人才等参加名牌高校的管理培训、学历教育等。
（9）拓宽专家人才成才渠道。
（10）加强国家执业资格考前培训。
生产岗位员工（80%）
◆ 总体目标
强现场岗位技能培训和政治素质教育，通过技能鉴定、持证上岗、员工积分、薪酬分配等人力资源激励政策，提高生产岗位员工现场操作能力、专业技术水平和政治素养。
◆ 量化目标
生产岗位员工队伍当量折算平均值达到1.05，本科及以上学历达到队伍总数的70%，研究生学历（学位）达到队伍总数的25%，技师资格比例达到队伍总数的20%，高级技师资格比例达到队伍总数的双师人才达到队伍总数的4%。技能竞赛综合成绩进入省公司前三名，单项技能竞赛成绩保三争一。
◆ 公司总体工作措施
（1）强化生产岗位员工职业技能鉴定以及持证上岗管理，持证上岗率达到95%。
（2）加强新录用员工的见习管理，结合国网公司、省公司新员工见习要求，修订公司《新员工见习管理办法》，强化师徒合同的量化培养目标和激励政策的兑现。
（3）加强复合型生产技能专家人才培养，有计划开展校企合作培训，选派技能骨干等参加名牌高校的技术培训、学历教育等。
（4）规范现场技能培训程序，强化在岗技术技能培训和实训，加大对所属单位、分公司的现场技能培训经费支持力度。
（5）推行员工积分制度，与员工绩效、薪酬兑现实现有机结合。
（6）对照岗位胜任能力标准，以考试考核和渐进式评估结果为依据，开展分层分类专项培训，有针对性的提升各级各类员工的综合能力素质。
低当量人员（10%）
◆ 总体目标
加强低当量员工的技能培训，以《国家电网公司生产岗位人员培训规范》及相关教材为基础，以岗位任职资格为培训目标，强化低当量员工的技术技能培训。
◆ 量化目标
低当量员工当量折算平均值提升至0.9。
◆ 工作措施
（1）强制实施低当量员工职业技能鉴定工作，以职业技能鉴定高级工等级为岗位任职资格标准，提升低当量员工技能水平。
（2）加强低当量员工素质培训，通过自主学历教育等提升当量水平。（作者卢海波系大连供电公司人力资源部主任；矫捷系人力资源部副主任；张莹供职于人力资源部）
大连供电公司在“三集五大”体系建设和集约化“大培训”体系建设成果的基础上，打破传统培训体系，积极探索实践以“181”能力素质提升工程为目标，以“专业职能部门深度主导”为基础，以培训中心及其实训设施建设为保障，以岗位适应性培训、专题培训、现场技能培训、政治素养建设、廉政教育和创先争优等培训方式为载体，基于员工能力素质渐进式评估改进，构建各级领导、人资部、专业职能部门、培训中心、全体员工共同参与，共同关注的集约化、大培训体系。
“181”能力素质提升工作启动之初，大连公司即出台了“领导带动，全员互动、竞赛推动、考核促动”四项基本工作措施，依靠“四轮驱动”保证公司能力素质提升工作有力、有序、有势的状态下稳步推进。
“181”能力素质提升工程概念
“181”能力素质提升工程，即提高高端管理人员素质（员工总量的10%）、提高生产岗位员工能力素质（员工总量的80%）、提高“低当量”人员能力素质（员工总量的10%）。
高端管理人员（10%）
高端管理人员（10%），包括：公司中层干部、后备干部；专业管理人员、技术管理人员；各级各类专家人才；聘任的副高级专业技术资格和高级技师等。
管理技术技能岗位员工（80%）
生产岗位员工（80%），包括：当量折算值为1的主业生产岗位员工；当量折算值在0.8-1区间的服务人员、农电用工、集体企业用工等。
低当量人员（10%）
低当量人员（10%），包括：当量折算值在0.8及以下的主业生产岗位员工；当量折算值在0.6及以下的服务人员、农电用工、集体企业用工等。
“181”能力素质提升工程工作目标、措施
高端管理人员（10%）
◆ 总体目标
通过系统的通用管理能力培训、专业技术培训、前沿技术培训和政治素养培训等方式，多维度提升高端管理人员综合能力素质。
◆ 量化目标
队伍当量折算值平均达到1.25，中层干部、管理技术人员本科及以上学历达到队伍总数的90%，研究生学历（学位）达到队伍总数的40%，推行管理岗位持证上岗政策，国家强制要求的执业资格持证上岗率达100%，其他管理岗位持证上岗率达75%。专业调考综合成绩进入省内前三名，单项专业调考保三争一。
（1）逐步提升中层干部、后备干部队伍平均人才当量至1.2。
（2）逐步提升专业管理人员、技术管理人员队伍平均人才当量至1.2。
（3）逐步提升专家人才队伍平均人才当量至1.3。
（4）逐步提升聘任的副高级专业技术人员、高级技师队伍平均当量至1.3。
◆ 工作措施
（1）按照上级年度培训计划，选派中层干部参加能力素质提升培训项目。
（2）开展公司年度中层干部能力素质提升培训。
（3）开展青年后备干部能力素质提升专项培训，加强其后续培养的全过程管理。
（4）多方式开展管理人员培训，采取专题讲座、案例分析、集中轮训、驻点培训等多种培训手段，提升培训的针对性和实效性。
（5）按照上级年度培训计划，选派专家人才参加能力素质提升培训。
（6）组织开展公司级专家人才的评价、培养工作，培养复合型专家人才。
（7）加强副高级专业技术人员、高级技师的技术更新、知识拓展培训。
（8）有计划开展校企合作培训，选派管理技术骨干、专家人才等参加名牌高校的管理培训、学历教育等。
（9）拓宽专家人才成才渠道。
（10）加强国家执业资格考前培训。
生产岗位员工（80%）
◆ 总体目标
强现场岗位技能培训和政治素质教育，通过技能鉴定、持证上岗、员工积分、薪酬分配等人力资源激励政策，提高生产岗位员工现场操作能力、专业技术水平和政治素养。
◆ 量化目标
生产岗位员工队伍当量折算平均值达到1.05，本科及以上学历达到队伍总数的70%，研究生学历（学位）达到队伍总数的25%，技师资格比例达到队伍总数的20%，高级技师资格比例达到队伍总数的双师人才达到队伍总数的4%。技能竞赛综合成绩进入省公司前三名，单项技能竞赛成绩保三争一。
◆ 公司总体工作措施
（1）强化生产岗位员工职业技能鉴定以及持证上岗管理，持证上岗率达到95%。
（2）加强新录用员工的见习管理，结合国网公司、省公司新员工见习要求，修订公司《新员工见习管理办法》，强化师徒合同的量化培养目标和激励政策的兑现。
（3）加强复合型生产技能专家人才培养，有计划开展校企合作培训，选派技能骨干等参加名牌高校的技术培训、学历教育等。
（4）规范现场技能培训程序，强化在岗技术技能培训和实训，加大对所属单位、分公司的现场技能培训经费支持力度。
（5）推行员工积分制度，与员工绩效、薪酬兑现实现有机结合。
（6）对照岗位胜任能力标准，以考试考核和渐进式评估结果为依据，开展分层分类专项培训，有针对性的提升各级各类员工的综合能力素质。
低当量人员（10%）
◆ 总体目标
加强低当量员工的技能培训，以《国家电网公司生产岗位人员培训规范》及相关教材为基础，以岗位任职资格为培训目标，强化低当量员工的技术技能培训。
◆ 量化目标
低当量员工当量折算平均值提升至0.9。
◆ 工作措施
（1）强制实施低当量员工职业技能鉴定工作，以职业技能鉴定高级工等级为岗位任职资格标准，提升低当量员工技能水平。
（2）加强低当量员工素质培训，通过自主学历教育等提升当量水平。（作者卢海波系大连供电公司人力资源部主任；矫捷系人力资源部副主任；张莹供职于人力资源部）