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摘 要：开展企业用人指导十分紧迫、必要和重要，对于提高企业的知名度，招聘到优秀的技能人才，充分发挥和调动职工的积极性，促进企业生产经营活动的正常开展，提高企业经济效益和社会效益，有着十分重要和广泛的意义。
关键词：企业；用人指导；职业指导
职业指导不但在为求职者提供就业和实现稳定就业中具有重要的指导作用，而且在帮助企业招工用人过程中发挥着重要作用。在企业就业指导服务工作中，还需要针对不同的地区、行业和企业，不断完善职业指导的方式、方法，使其发挥更大作用。企业进行有效的人才招聘指导是很有必要的，但由于开展企业用人指导经验不足，用人指导还存在各种问题。职业指导人员应清楚地认识开展企业用人指导的重要性；澄清职业指导理念认识；在实践中总结教训，引进先进经验；开创新方法；结合企业需要开展用人指导，使职业指导发挥出其最大作用。
一、企业用人存在的主要问题
人力资源市场上经常出现企业招聘岗位大于入场求职人数的情况，许多企业连续参加多场次招聘会，仍不能招聘到所需用工。据人力部门调查，企业缺普工的情况比较普遍，导致有些企业无法扩大生产规模或无力完成订单生产任务。技能型人才难招也是企业普遍反映的问题。这些都表明企业用工已从卖方市场逐渐转变为买方市场，失去了招聘会上的主动权，招工难成为企业最突出的问题。供需不对口主要表现在企业专业技术岗位找不到所需技工，而有一技之长的打工者又找不到适合专业、发挥特长的岗位。许多企业需要的技能型人才难招，加上技术人员流动性大，导致企业生产和进一步发展直接受到影响。随着劳动力市场从买方市场变为买方市场，企业职工的身价陡升，尤其是熟练工更成为各企业竞相争夺的稀缺品。加之目前 80、90 后新生代工人已经成为劳动大军的主力，他们接受了较好的教育，法律维权意识较强，信息来源渠道广泛，对薪酬待遇和工作条件的期望值升高。这些方面导致企业在职职工的流动性加大，减弱了企业的凝聚力。
二、企业用人指导存在的问题解析
对职业指导认识不清，影响了企业用人指导的开展职业指导是为求职者就业、就业稳定、职业发展和用人单位合理用人，提供咨询、指导及帮助的过程，而企业用人指导则是职业指导中重要的组成部分，但部分企业只是大概了解职业指导的概念，对职业指导没有真正认识，所以在用人指导上认识不到位，误认为职业指导是人力资源管理，把用人指导当作是企业普通招聘，职业指导人员没有运用到用人指导的九个步骤，例如：了解用人单位情况、介绍招聘方式、确定招聘方式、落实招聘计划、了解劳动关系、了解合同执行、问题分析、提出建议、协助制定方案。如果对职业指导认识不清，将影响了企业用人指导的开展。随着职业指导的重要性逐步升级，目前，部分企业建立了职业指导办公室，但大部分中小型企业的职业指导几乎为零，没有建立专门的职业指导办公室，也没有配备专业、专职的职业指导人员。然而就这部分企业也存在严重的“形式主义”现象，开设职业指导办也只是摆个位置，企业对职业指导不够重视，影响了企业用人指导工作的开展。虽然部分企业成立了职业指导办公室，但职业指导的内容和形式单一。主要是讲解企业现在需要什么岗位的人员，并没有讲到通过什么渠道如何去招聘适合的人才，岗位特点、岗位具体要求等都没有。在用人指导招聘时，职业指导人员不会设计测评方案、不会使用测评工具、在接待面试时不会分析岗位、不会讲解岗位的特点等等。
三、企业用人指导的有效对策
（一）指导企业制定合理的招聘方案
招聘方案的合理制定可以减少招聘行为不当而造成无法完成招聘目的的情形，帮助企业短时间内招聘到足够数量的用工，解决用工难。要帮助企业在制定招聘计划时考虑适当的用人条件。从当前企业发布的招工条件看，相当多企业对年龄、身体条件以及性别等条件的要求过于苛刻，如一些普通加工企业和服务企业要求求职者年龄在 18～35 周岁之间，将年龄较大者拒之门外，从实际劳动要求看实属不必要。同样，有的企业由于偏见和歧视，将一些残疾人排除在用工范围外也没必要，因为残疾人可能干得比健全人还好。出于遵守法律法规和维护企业形象的需要，要求企业严格规范招聘行为，不得出现恶意欺骗行为，如用工后的待遇与招聘时的承诺不相符、拖欠工资、擅自延长劳动时间等行为。要帮助企业选择适当的招聘方式，节约招聘成本，提高招聘效果。
（二）帮助企业制定合理的培训计划
企业要创新发展，关键在于对人才的笼络，而通过培训，既能有效提升职工技能和素质，也是企业内部获得人才的有效途径。国家从宏观方面提出调结构、转方式的要求。涉及到部分企业，其经营战略要进行相应调整，结合自身适应市场发展变化的需要，其人才战略相应要进行相应调整和规划。对员工进行具有针对性的培训是其人才战略规划重要内容之一。主要培训方法有：讲授法、视听技术法、讨论法、案例剖析法、角色扮演法、自学法、小组讨论法和网络培训法等。按时间划分，培训可分为短期培训和中长期培训。职业指导就要通过分析工作岗位特点、了解企业目前发展迫切需要和企业中长期发展规划，结合所能掌握的各种培训资源，帮助企业选择适宜的培训方法、培训内容和培训时间，对员工实施有目的、有计划的培训。通过培训，提升员工的岗位操作技能、分析解决问题能力和人际沟通等技能。每次培训结束后，还应帮助企业进行培训绩效评价，其中培训成本、培训效果应作为培训绩效评价的主要内容，以利于以后培训计划的改进。
四、结束语
为进一步提高就业服务质量，公共就业服务机构提出了“精细化”就业服务理念。所谓“精细化”，是针对经验式就业服务模式过于粗放的特点，在服务内容和服务方式提出改进方向。因此，要做好企业用人指导，需要职业指导工作在以人为本的前提下，更加注重服务内容的专业化和服务过程的全程化，不断探索新技术、新方法，帮助解决好企业用人方面存在的问题。
参考文献：
[1]王芬.中小企业人力资源管理现状分析[J].现代商贸工业，2014.
[2]孔庆寅.当前企业用工存在的问题及对策.中国就业网，2015.
关键词：企业；用人指导；职业指导
职业指导不但在为求职者提供就业和实现稳定就业中具有重要的指导作用，而且在帮助企业招工用人过程中发挥着重要作用。在企业就业指导服务工作中，还需要针对不同的地区、行业和企业，不断完善职业指导的方式、方法，使其发挥更大作用。企业进行有效的人才招聘指导是很有必要的，但由于开展企业用人指导经验不足，用人指导还存在各种问题。职业指导人员应清楚地认识开展企业用人指导的重要性；澄清职业指导理念认识；在实践中总结教训，引进先进经验；开创新方法；结合企业需要开展用人指导，使职业指导发挥出其最大作用。
一、企业用人存在的主要问题
人力资源市场上经常出现企业招聘岗位大于入场求职人数的情况，许多企业连续参加多场次招聘会，仍不能招聘到所需用工。据人力部门调查，企业缺普工的情况比较普遍，导致有些企业无法扩大生产规模或无力完成订单生产任务。技能型人才难招也是企业普遍反映的问题。这些都表明企业用工已从卖方市场逐渐转变为买方市场，失去了招聘会上的主动权，招工难成为企业最突出的问题。供需不对口主要表现在企业专业技术岗位找不到所需技工，而有一技之长的打工者又找不到适合专业、发挥特长的岗位。许多企业需要的技能型人才难招，加上技术人员流动性大，导致企业生产和进一步发展直接受到影响。随着劳动力市场从买方市场变为买方市场，企业职工的身价陡升，尤其是熟练工更成为各企业竞相争夺的稀缺品。加之目前 80、90 后新生代工人已经成为劳动大军的主力，他们接受了较好的教育，法律维权意识较强，信息来源渠道广泛，对薪酬待遇和工作条件的期望值升高。这些方面导致企业在职职工的流动性加大，减弱了企业的凝聚力。
二、企业用人指导存在的问题解析
对职业指导认识不清，影响了企业用人指导的开展职业指导是为求职者就业、就业稳定、职业发展和用人单位合理用人，提供咨询、指导及帮助的过程，而企业用人指导则是职业指导中重要的组成部分，但部分企业只是大概了解职业指导的概念，对职业指导没有真正认识，所以在用人指导上认识不到位，误认为职业指导是人力资源管理，把用人指导当作是企业普通招聘，职业指导人员没有运用到用人指导的九个步骤，例如：了解用人单位情况、介绍招聘方式、确定招聘方式、落实招聘计划、了解劳动关系、了解合同执行、问题分析、提出建议、协助制定方案。如果对职业指导认识不清，将影响了企业用人指导的开展。随着职业指导的重要性逐步升级，目前，部分企业建立了职业指导办公室，但大部分中小型企业的职业指导几乎为零，没有建立专门的职业指导办公室，也没有配备专业、专职的职业指导人员。然而就这部分企业也存在严重的“形式主义”现象，开设职业指导办也只是摆个位置，企业对职业指导不够重视，影响了企业用人指导工作的开展。虽然部分企业成立了职业指导办公室，但职业指导的内容和形式单一。主要是讲解企业现在需要什么岗位的人员，并没有讲到通过什么渠道如何去招聘适合的人才，岗位特点、岗位具体要求等都没有。在用人指导招聘时，职业指导人员不会设计测评方案、不会使用测评工具、在接待面试时不会分析岗位、不会讲解岗位的特点等等。
三、企业用人指导的有效对策
（一）指导企业制定合理的招聘方案
招聘方案的合理制定可以减少招聘行为不当而造成无法完成招聘目的的情形，帮助企业短时间内招聘到足够数量的用工，解决用工难。要帮助企业在制定招聘计划时考虑适当的用人条件。从当前企业发布的招工条件看，相当多企业对年龄、身体条件以及性别等条件的要求过于苛刻，如一些普通加工企业和服务企业要求求职者年龄在 18～35 周岁之间，将年龄较大者拒之门外，从实际劳动要求看实属不必要。同样，有的企业由于偏见和歧视，将一些残疾人排除在用工范围外也没必要，因为残疾人可能干得比健全人还好。出于遵守法律法规和维护企业形象的需要，要求企业严格规范招聘行为，不得出现恶意欺骗行为，如用工后的待遇与招聘时的承诺不相符、拖欠工资、擅自延长劳动时间等行为。要帮助企业选择适当的招聘方式，节约招聘成本，提高招聘效果。
（二）帮助企业制定合理的培训计划
企业要创新发展，关键在于对人才的笼络，而通过培训，既能有效提升职工技能和素质，也是企业内部获得人才的有效途径。国家从宏观方面提出调结构、转方式的要求。涉及到部分企业，其经营战略要进行相应调整，结合自身适应市场发展变化的需要，其人才战略相应要进行相应调整和规划。对员工进行具有针对性的培训是其人才战略规划重要内容之一。主要培训方法有：讲授法、视听技术法、讨论法、案例剖析法、角色扮演法、自学法、小组讨论法和网络培训法等。按时间划分，培训可分为短期培训和中长期培训。职业指导就要通过分析工作岗位特点、了解企业目前发展迫切需要和企业中长期发展规划，结合所能掌握的各种培训资源，帮助企业选择适宜的培训方法、培训内容和培训时间，对员工实施有目的、有计划的培训。通过培训，提升员工的岗位操作技能、分析解决问题能力和人际沟通等技能。每次培训结束后，还应帮助企业进行培训绩效评价，其中培训成本、培训效果应作为培训绩效评价的主要内容，以利于以后培训计划的改进。
四、结束语
为进一步提高就业服务质量，公共就业服务机构提出了“精细化”就业服务理念。所谓“精细化”，是针对经验式就业服务模式过于粗放的特点，在服务内容和服务方式提出改进方向。因此，要做好企业用人指导，需要职业指导工作在以人为本的前提下，更加注重服务内容的专业化和服务过程的全程化，不断探索新技术、新方法，帮助解决好企业用人方面存在的问题。
参考文献：
[1]王芬.中小企业人力资源管理现状分析[J].现代商贸工业，2014.
[2]孔庆寅.当前企业用工存在的问题及对策.中国就业网，2015.