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【摘 要】在高速发展的经济和日益激烈的人才竞争中，中小企业面临严重的招聘难和人才流失现状。现今，中小企业如何招到人才并将其留在企业中，培养出自己的人才队伍已经成为需当务之急解决的问题。
【关键词】人才队伍；招聘难；人才流失； 障碍
一、前言
自“十二五”以来，我国中小企业获得了长足的发展，在国民经济中的占比也越来越大。作为国民经济中最具活力的要素，中小企业在增加就业岗位、促进技术创新方面也做出了不可磨灭的贡献。但中小企业存在一个不得不说的现状，那就是市场上的中小企业在3年内就会更新换代一批，虽然增加了市场的活跃度，但一定程度上说明了中小企业多寿命较短，这不仅反映了市场的变化，也反映了管理的缺失，而管理的缺失最不可忽视的就是人才的缺失。
二、中小企业培养自己人才队伍的重要性
纵观现在跻身世界排名前列的中国企业，如海尔、阿里巴巴、华为等，它们无不有一个共同点，那就是非常重视企业内部的人才梯队建设。以华为为例，华为对企业文化、组织氛围的建设极其重视，设有专门的荣誉部，该部门通过发现和表彰能够增加公司竞争力的人与事，在调动员工的积极性和主动性，提高员工荣誉感并企业归属感方面意义重大。除此之外，华为还建立了管理、专业、技术、营销等各类系统的员工任职资格标准，每位员工都有管理和专业技术双重任职晋升通道，每年符合晋升条件的员工都会参加资格晋升认证，这种体制使华为在用人上能够优胜劣汰，并且无后顾之忧。然而绝大多数中小企业在建立自己的人才梯队时多顾此失彼，因此总是漏洞百出，在市场的过滤中难逃被淘汰的命运。
三、我国中小企业人才建设过程中的问题与障碍
1.中小企业存在招聘难问题
中小企业招聘难体现在招聘的始终，表现为：人员招聘难，招聘成本高，员工入职后满意度低或试用期内离职率高等。中小企业在招聘方面存在的一些错误和不成熟的观念和做法以及中小企业自身的一些特征，是导致中小企业人员招聘难的主要因素，具体表现为：（1）“订单式”招工。中小企业多根据业务需求在业务旺季大量招工，在业务淡季就裁撤冗员，企业内部缺乏人力资源规划；（2）低水平的薪酬待遇。很多中小企业只是按照当地最低工资标准给员工发工资，较低的工资水平和较高的生活成本使一部分人不得不放弃在大城市打工的念头，薪酬福利一定程度上已成为中小企业用工的“瓶颈”；（3）务工人员结构变化。“8090”一代已经占据现在市场用人的相当大比例，由于生活环境的改善和教育水平的提升，这部分人更愿意慢慢找自己喜欢的有发展前途的工作，自我保护意识也更强，在这方面明显大企业更有优势。
2.中小企业存在人才流失严重问题
受传统就业观念的影响，国有或外资等大型企业在市场上较中小企业本就有更大的吸引力，在工作环境、发展前景、薪资待遇和稳定性方面更是远远优于中小企业，很多暂时留在中小企业的人才，多会选择在业务熟练后投身于大型企业。中小企业本身实力较弱这一现实决定了其人才期望与现实的不匹配，加之中小企业多对通过发展建设优秀企业文化，提高员工的奋斗精神，增强企业凝聚力的重要性认识不足，使得员工与企业之间缺乏认同感，一定程度上直接导致了人才的大量流失。更不可忽视的是中小企业内部激励机制和培训的缺乏，多数员工会感到付出与收获不成正比，因此工作积极性不高，这种氛围也会使新进的有上进心的员工较快的选择离职，中小企业更难留住人才。
四、中小企业如何培养自己的人才队伍
1.中小企业培养自己的人才队伍首先要解决“招聘难题”
為了避免突然出现的招聘难问题，中小企业需要尽快做人力资源规划，将人力资源管理上升到战略层面，根据企业人力资源需求和供给的预测，制定招聘计划，适当储备人才，保证人员队伍供给。很多中小企业不注重对新员工的培训，让员工直接上岗，这种做法使企业需要花费更多的时间观察员工是否适合公司发展需求，并且也不利于员工尽快融入企业，进入工作状态，若最终企业选择劝退员工或员工自己选择离职，都会无形增加招聘成本，而且使一段时间的招聘功亏一篑。最后，一定程度的提高薪资待遇水平也能提高招聘成功率，毕竟薪酬高低一直都是影响应聘者决定是否应聘该公司的主要参考项目之一。
2.中小企业培养自己的人才队伍必须缓解人才流失问题
在人才争夺日益激烈的知识经济时代，人才是一个企业生存发展的关键，缓解人才流失问题已成为中小企业建立自己人才队伍不能忽视的问题。据调查，员工跳槽最大的原因是公平问题，“8090”一代更加注重公平的体现，这种现状要求企业必须坚持以人为本，把人本管理纳入到企业人力资源管理工作中已成为形势所驱。并且发展的需求已经越来越大的影响年轻人的求职，企业适时引导员工进行职业生涯规划，并根据员工的特点和企业的需求设计员工的“职业通道”，可以增加企业与员工之间的“契合度”，减少员工因职业生涯受阻而引起的离职。中小企业无法做到像华为等大型企业一样丰富多彩的企业文化，但在企业内部形成共同的目标和价值取向，建立良性竞争的企业氛围，对于提高企业竞争力并稳定员工队伍，创建中小企业自己的人才队伍作用很大。
参考文献：
[1]翟艳，刘晓萌. 人力资源管理视角下中小企业招工难问题探析[J]. 商业文化（下半月），2011，（05）：57.
[2]戚霏. 中小企业人才流失问题及其对策探讨[J]. 科技创新导报，2012，（30）：222.
[3]张泽康，潘清泉. 中小企业人才流失问题的成因及对策[J]. 郑州航空工业管理学院报，2013，（04）：108-111.
【关键词】人才队伍；招聘难；人才流失； 障碍
一、前言
自“十二五”以来，我国中小企业获得了长足的发展，在国民经济中的占比也越来越大。作为国民经济中最具活力的要素，中小企业在增加就业岗位、促进技术创新方面也做出了不可磨灭的贡献。但中小企业存在一个不得不说的现状，那就是市场上的中小企业在3年内就会更新换代一批，虽然增加了市场的活跃度，但一定程度上说明了中小企业多寿命较短，这不仅反映了市场的变化，也反映了管理的缺失，而管理的缺失最不可忽视的就是人才的缺失。
二、中小企业培养自己人才队伍的重要性
纵观现在跻身世界排名前列的中国企业，如海尔、阿里巴巴、华为等，它们无不有一个共同点，那就是非常重视企业内部的人才梯队建设。以华为为例，华为对企业文化、组织氛围的建设极其重视，设有专门的荣誉部，该部门通过发现和表彰能够增加公司竞争力的人与事，在调动员工的积极性和主动性，提高员工荣誉感并企业归属感方面意义重大。除此之外，华为还建立了管理、专业、技术、营销等各类系统的员工任职资格标准，每位员工都有管理和专业技术双重任职晋升通道，每年符合晋升条件的员工都会参加资格晋升认证，这种体制使华为在用人上能够优胜劣汰，并且无后顾之忧。然而绝大多数中小企业在建立自己的人才梯队时多顾此失彼，因此总是漏洞百出，在市场的过滤中难逃被淘汰的命运。
三、我国中小企业人才建设过程中的问题与障碍
1.中小企业存在招聘难问题
中小企业招聘难体现在招聘的始终，表现为：人员招聘难，招聘成本高，员工入职后满意度低或试用期内离职率高等。中小企业在招聘方面存在的一些错误和不成熟的观念和做法以及中小企业自身的一些特征，是导致中小企业人员招聘难的主要因素，具体表现为：（1）“订单式”招工。中小企业多根据业务需求在业务旺季大量招工，在业务淡季就裁撤冗员，企业内部缺乏人力资源规划；（2）低水平的薪酬待遇。很多中小企业只是按照当地最低工资标准给员工发工资，较低的工资水平和较高的生活成本使一部分人不得不放弃在大城市打工的念头，薪酬福利一定程度上已成为中小企业用工的“瓶颈”；（3）务工人员结构变化。“8090”一代已经占据现在市场用人的相当大比例，由于生活环境的改善和教育水平的提升，这部分人更愿意慢慢找自己喜欢的有发展前途的工作，自我保护意识也更强，在这方面明显大企业更有优势。
2.中小企业存在人才流失严重问题
受传统就业观念的影响，国有或外资等大型企业在市场上较中小企业本就有更大的吸引力，在工作环境、发展前景、薪资待遇和稳定性方面更是远远优于中小企业，很多暂时留在中小企业的人才，多会选择在业务熟练后投身于大型企业。中小企业本身实力较弱这一现实决定了其人才期望与现实的不匹配，加之中小企业多对通过发展建设优秀企业文化，提高员工的奋斗精神，增强企业凝聚力的重要性认识不足，使得员工与企业之间缺乏认同感，一定程度上直接导致了人才的大量流失。更不可忽视的是中小企业内部激励机制和培训的缺乏，多数员工会感到付出与收获不成正比，因此工作积极性不高，这种氛围也会使新进的有上进心的员工较快的选择离职，中小企业更难留住人才。
四、中小企业如何培养自己的人才队伍
1.中小企业培养自己的人才队伍首先要解决“招聘难题”
為了避免突然出现的招聘难问题，中小企业需要尽快做人力资源规划，将人力资源管理上升到战略层面，根据企业人力资源需求和供给的预测，制定招聘计划，适当储备人才，保证人员队伍供给。很多中小企业不注重对新员工的培训，让员工直接上岗，这种做法使企业需要花费更多的时间观察员工是否适合公司发展需求，并且也不利于员工尽快融入企业，进入工作状态，若最终企业选择劝退员工或员工自己选择离职，都会无形增加招聘成本，而且使一段时间的招聘功亏一篑。最后，一定程度的提高薪资待遇水平也能提高招聘成功率，毕竟薪酬高低一直都是影响应聘者决定是否应聘该公司的主要参考项目之一。
2.中小企业培养自己的人才队伍必须缓解人才流失问题
在人才争夺日益激烈的知识经济时代，人才是一个企业生存发展的关键，缓解人才流失问题已成为中小企业建立自己人才队伍不能忽视的问题。据调查，员工跳槽最大的原因是公平问题，“8090”一代更加注重公平的体现，这种现状要求企业必须坚持以人为本，把人本管理纳入到企业人力资源管理工作中已成为形势所驱。并且发展的需求已经越来越大的影响年轻人的求职，企业适时引导员工进行职业生涯规划，并根据员工的特点和企业的需求设计员工的“职业通道”，可以增加企业与员工之间的“契合度”，减少员工因职业生涯受阻而引起的离职。中小企业无法做到像华为等大型企业一样丰富多彩的企业文化，但在企业内部形成共同的目标和价值取向，建立良性竞争的企业氛围，对于提高企业竞争力并稳定员工队伍，创建中小企业自己的人才队伍作用很大。
参考文献：
[1]翟艳，刘晓萌. 人力资源管理视角下中小企业招工难问题探析[J]. 商业文化（下半月），2011，（05）：57.
[2]戚霏. 中小企业人才流失问题及其对策探讨[J]. 科技创新导报，2012，（30）：222.
[3]张泽康，潘清泉. 中小企业人才流失问题的成因及对策[J]. 郑州航空工业管理学院报，2013，（04）：108-111.