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摘 要：高职院校薪资分配应该坚持“绩效优先，兼顾公平”的基本原则，并建构科学合理的绩效工作分配原则加以保障。鉴此，本文即通过分析高职院校绩效工资分配公平性问题，进而有的放矢的探究了相关解决措施。
关键词：高职院校 绩效工资 公平性
随着时代的不断进步，事业单位“吃大锅饭”的格局早已打破，严谨合理的薪资制度也正逐渐形成。绩效工资制度，作为保障高职院校薪资分配合理性的重要措施之一，其不仅能够真正体现教职工的劳动价值，同时也能够有效激励广大教职工敬业务实、恪尽职守、积极奉献，从而全面发挥教师余热及潜能，推动教学事业向更高台阶迈进。于高职院校绩效工资分配制度全面铺展之际，我们探究其公平性具有重要的意义。鉴此，本文即以四川某高职院校绩效工资分配公平性问题为导向，从而论述了相关的解决策略。
一、绩效工资公平性的理论探究
所谓的绩效工资，从广义角度讲即是根据马克思的凝固劳动理论而确定的薪资形式，简单的将即是以实际的、最终的劳动成果来确定员工酬薪的工资制度。
公平性理论又称为社会比较理论，其滥觞于1965年，是美国著名心理学家亚当斯通过社会研究得出的重要理论。其核心内涵是，人们总是习惯将本人的付出与回报，与其他条件相当的人进行比较，如果大致匹配则能够感受到公平感。可见，绩效工资公平性实际上即是指，衡量人的劳动成果并给予一定的薪资奖励时，能够凸显公平并使人感到公平感。从整体上讲，高校绩效工资的公平性，主要及凸显在个人公平、内部公平、外部公平三个方面。所谓个人公平问题，顾名思义即是指将自身的付出与回报进行比较的问题；而内部公平问题则是指个体与单位内部相当层次及水平的人进行绩效工资比较的问题；外部问题是指单位的个人与本单位以外同层次及水平的人进行绩效工资比较的问题。总而言之，高职院校绩效工资的公平性问题，是涉及到其个体的满足感与纵横比较的公平感的问题，其关系到教职工的工作态度，我们应该对其进行深入研究。
二、高职院校绩效工作分配公平性的意義及制度建设必要性探析
据实际而言，我们不难看出高职院校保障绩效工资分配公平性具有以下几点重要意义：其一，能够凸显劳动实际价值，根据马克理论我们知道，劳动皆有价值，不同的劳动形式及强度其价值也各不相同。而公平的绩效工资分配制度则能够根据劳动成果判别劳动的实际价值。其二，激发员工的工作热情，绩效工资作为一种激励性的薪资分配制度，其主要作用即是激励员工积极上进。可见，只有保证绩效工资的公平性，才能够凸显其激励效用，才能够形成良性的员工内部竞争，也才能够充分发挥员工潜能。
由此可见，保证高职院校绩效工资分配的公平性具有十分重要的意义。因此在高职院校行政管理工作中，我们就应该了解真实绩效工资的意义以及分配中的有关问题，通过积极改革建构起绩效工资公平分配制度。
三、高职院校绩效工资分配的公平性问题探究
1.绩效工资项目构成单一化。从四川部分高职院校绩效工资分配实际情况来看，其绩效工资项目一般仅有基础性绩效工资与奖励性绩效工资两种，基础性绩效工资主要是针对日常工作及考勤情况所实施的工资制度，而奖励性绩效工资也仅是针对科研及论文两方面内容进行奖励。由此可见，高职院校绩效工资项目构成是较为单一的，如此一来就会形成激励导向偏差、单一的情况。
2.分配依据欠科学透明。四川多数高职院校最初在实施绩效工资分配制度时，由于分配制度不完善，其分配依据基本上都没有做到完全透明化，从而就导致了绩效工资分配公平性不足的现象。鉴此，在后续的绩效工资分配制度改革过程中，诸多院校都出现了“唯职称、唯学历”的问题，其主要原因即是实现“避免内部矛盾，拿工资有依据”要求。但从本质上看，“唯职称、唯学历”的绩效工资分配制度，也存在分配依据欠缺，且容易引导教职工产生功力行为的问题。譬如，诸多教师为了获得职称并提升绩效工资，就会过度重视科研、项目申报及进行论文撰写发表，而对于自身“传道、授业”之本业则敷衍了事。如此一来自然也达不到推动教学事业发展的要求。
3.绩效考核体系不够完善。绩效考核体系的制度是施行绩效工资分配制度，并保证其公平性的关键所在。然而据实际情况而言，诸多高职院校的绩效考核体系还处于探索发展之中，还没有建构起一套相对完善的考核体系。诸多高职院校绩效考核体系存在的主要问题主要就是以下两个方面：其一，绩效考核标准简单，考核目标不够全面，分类考核不清晰等；其二，绩效考核过度繁杂，考核主体不明确，考核指标片面追求多而全导致实际操作困难。
4.绩效工资激励性不足。现目前，部分高职院校绩效工资分配制度存在激励性不足的问题。其主要原因即是绩效工资比设置难以达到激励效果。据实际而言诸多高职院校的绩效工资主要由基础性绩效与奖励性绩效两部分组成，基础性绩效工资属于保障性工资，其主要是当地政府根据物价水平、岗位职责、工作年限等因素制定统一发放标准的工资。而奖励性工作则主要针对工作业绩及实际贡献所制定的工资制度，其可谓是绩效工资的核心，然而奖励性绩效工资却具有明显的倾斜性，且在绩效工资中的总体占比仅有30%左右，如此便难以发挥其全面激励的效果。
四、高职院校绩效工资公平分配制度建设的研究
1.设计科学的教师绩效工资评价标准。在实施绩效工资制度之时，我们首先应该摒弃“吃大锅饭”的陈旧观念，并严格制定合理的评价标准，从而凸显绩效工资分配的公平性与科学性。在制定标准时，首先是保证广度，要从教学工作、科研工作、行政管理等多维度的教育工作入手，制定全面评价的标准。其次是拓展其广度，要结合日常工作情况、工作实效、长期影响等方面进行考量，从而保证绩效工资评价标准产期性效力。
2.明确分级，建立激励效应。建立合理的绩效工资等级差制度，是保证具有较大贡献教师合理收益的必要措施，也是保证绩效工资分配公平性的有效渠道。首先是切实根据岗位职责进行绩效等级划分，实现“责重者多得”要求。其次是以职位为参考标准，合理拉开高低级别的绩效工资水平；最后平衡各类人员的利益关系，我们不仅要将绩效考核向科研教学人员倾斜，同时也要保证各类人员绩效工资的协调发展，从而实现全面激励效用。
3.加强评价，及时改善。任何制度都是不断改善与进步的，高职院校绩效分配制度亦是如此。鉴此，对于既定的绩效工资分配制度，我们也要保持批判的眼观，要定期抑或不定期对绩效工资分配体系的科学性进行深入评价，并结合时代发展特点与趋势，积极吸收其他院校的优秀进行，从而及时改进分配制度。
五、结语
总而言之，高职院校绩效工资分配制度的公平性具有重要意义。鉴此，我们就应该立足问题，积极探索，从而创新制度、改革体制，以保证绩效工资分配制度的先进性、科学性、公平性。
参考文献：
[1]张国军. 高校绩效工资分配中的公平性问题研究[J]. 教育与职业， 2013（24）：33-34.
[2]韩艳. 关于高校绩效工资分配公平性的研究[J]. 现代企业教育， 2015（2）：72-72.
关键词：高职院校 绩效工资 公平性
随着时代的不断进步，事业单位“吃大锅饭”的格局早已打破，严谨合理的薪资制度也正逐渐形成。绩效工资制度，作为保障高职院校薪资分配合理性的重要措施之一，其不仅能够真正体现教职工的劳动价值，同时也能够有效激励广大教职工敬业务实、恪尽职守、积极奉献，从而全面发挥教师余热及潜能，推动教学事业向更高台阶迈进。于高职院校绩效工资分配制度全面铺展之际，我们探究其公平性具有重要的意义。鉴此，本文即以四川某高职院校绩效工资分配公平性问题为导向，从而论述了相关的解决策略。
一、绩效工资公平性的理论探究
所谓的绩效工资，从广义角度讲即是根据马克思的凝固劳动理论而确定的薪资形式，简单的将即是以实际的、最终的劳动成果来确定员工酬薪的工资制度。
公平性理论又称为社会比较理论，其滥觞于1965年，是美国著名心理学家亚当斯通过社会研究得出的重要理论。其核心内涵是，人们总是习惯将本人的付出与回报，与其他条件相当的人进行比较，如果大致匹配则能够感受到公平感。可见，绩效工资公平性实际上即是指，衡量人的劳动成果并给予一定的薪资奖励时，能够凸显公平并使人感到公平感。从整体上讲，高校绩效工资的公平性，主要及凸显在个人公平、内部公平、外部公平三个方面。所谓个人公平问题，顾名思义即是指将自身的付出与回报进行比较的问题；而内部公平问题则是指个体与单位内部相当层次及水平的人进行绩效工资比较的问题；外部问题是指单位的个人与本单位以外同层次及水平的人进行绩效工资比较的问题。总而言之，高职院校绩效工资的公平性问题，是涉及到其个体的满足感与纵横比较的公平感的问题，其关系到教职工的工作态度，我们应该对其进行深入研究。
二、高职院校绩效工作分配公平性的意義及制度建设必要性探析
据实际而言，我们不难看出高职院校保障绩效工资分配公平性具有以下几点重要意义：其一，能够凸显劳动实际价值，根据马克理论我们知道，劳动皆有价值，不同的劳动形式及强度其价值也各不相同。而公平的绩效工资分配制度则能够根据劳动成果判别劳动的实际价值。其二，激发员工的工作热情，绩效工资作为一种激励性的薪资分配制度，其主要作用即是激励员工积极上进。可见，只有保证绩效工资的公平性，才能够凸显其激励效用，才能够形成良性的员工内部竞争，也才能够充分发挥员工潜能。
由此可见，保证高职院校绩效工资分配的公平性具有十分重要的意义。因此在高职院校行政管理工作中，我们就应该了解真实绩效工资的意义以及分配中的有关问题，通过积极改革建构起绩效工资公平分配制度。
三、高职院校绩效工资分配的公平性问题探究
1.绩效工资项目构成单一化。从四川部分高职院校绩效工资分配实际情况来看，其绩效工资项目一般仅有基础性绩效工资与奖励性绩效工资两种，基础性绩效工资主要是针对日常工作及考勤情况所实施的工资制度，而奖励性绩效工资也仅是针对科研及论文两方面内容进行奖励。由此可见，高职院校绩效工资项目构成是较为单一的，如此一来就会形成激励导向偏差、单一的情况。
2.分配依据欠科学透明。四川多数高职院校最初在实施绩效工资分配制度时，由于分配制度不完善，其分配依据基本上都没有做到完全透明化，从而就导致了绩效工资分配公平性不足的现象。鉴此，在后续的绩效工资分配制度改革过程中，诸多院校都出现了“唯职称、唯学历”的问题，其主要原因即是实现“避免内部矛盾，拿工资有依据”要求。但从本质上看，“唯职称、唯学历”的绩效工资分配制度，也存在分配依据欠缺，且容易引导教职工产生功力行为的问题。譬如，诸多教师为了获得职称并提升绩效工资，就会过度重视科研、项目申报及进行论文撰写发表，而对于自身“传道、授业”之本业则敷衍了事。如此一来自然也达不到推动教学事业发展的要求。
3.绩效考核体系不够完善。绩效考核体系的制度是施行绩效工资分配制度，并保证其公平性的关键所在。然而据实际情况而言，诸多高职院校的绩效考核体系还处于探索发展之中，还没有建构起一套相对完善的考核体系。诸多高职院校绩效考核体系存在的主要问题主要就是以下两个方面：其一，绩效考核标准简单，考核目标不够全面，分类考核不清晰等；其二，绩效考核过度繁杂，考核主体不明确，考核指标片面追求多而全导致实际操作困难。
4.绩效工资激励性不足。现目前，部分高职院校绩效工资分配制度存在激励性不足的问题。其主要原因即是绩效工资比设置难以达到激励效果。据实际而言诸多高职院校的绩效工资主要由基础性绩效与奖励性绩效两部分组成，基础性绩效工资属于保障性工资，其主要是当地政府根据物价水平、岗位职责、工作年限等因素制定统一发放标准的工资。而奖励性工作则主要针对工作业绩及实际贡献所制定的工资制度，其可谓是绩效工资的核心，然而奖励性绩效工资却具有明显的倾斜性，且在绩效工资中的总体占比仅有30%左右，如此便难以发挥其全面激励的效果。
四、高职院校绩效工资公平分配制度建设的研究
1.设计科学的教师绩效工资评价标准。在实施绩效工资制度之时，我们首先应该摒弃“吃大锅饭”的陈旧观念，并严格制定合理的评价标准，从而凸显绩效工资分配的公平性与科学性。在制定标准时，首先是保证广度，要从教学工作、科研工作、行政管理等多维度的教育工作入手，制定全面评价的标准。其次是拓展其广度，要结合日常工作情况、工作实效、长期影响等方面进行考量，从而保证绩效工资评价标准产期性效力。
2.明确分级，建立激励效应。建立合理的绩效工资等级差制度，是保证具有较大贡献教师合理收益的必要措施，也是保证绩效工资分配公平性的有效渠道。首先是切实根据岗位职责进行绩效等级划分，实现“责重者多得”要求。其次是以职位为参考标准，合理拉开高低级别的绩效工资水平；最后平衡各类人员的利益关系，我们不仅要将绩效考核向科研教学人员倾斜，同时也要保证各类人员绩效工资的协调发展，从而实现全面激励效用。
3.加强评价，及时改善。任何制度都是不断改善与进步的，高职院校绩效分配制度亦是如此。鉴此，对于既定的绩效工资分配制度，我们也要保持批判的眼观，要定期抑或不定期对绩效工资分配体系的科学性进行深入评价，并结合时代发展特点与趋势，积极吸收其他院校的优秀进行，从而及时改进分配制度。
五、结语
总而言之，高职院校绩效工资分配制度的公平性具有重要意义。鉴此，我们就应该立足问题，积极探索，从而创新制度、改革体制，以保证绩效工资分配制度的先进性、科学性、公平性。
参考文献：
[1]张国军. 高校绩效工资分配中的公平性问题研究[J]. 教育与职业， 2013（24）：33-34.
[2]韩艳. 关于高校绩效工资分配公平性的研究[J]. 现代企业教育， 2015（2）：72-72.